Востребованность студентов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и «Экономика труда», на рынке труда

В статье по материалам эмпирического анализа рынка труда представле — ны результаты оценки меры востребованности студентов – старшекурсников, обучающихся по специальностям «Экономика труда», «Управление персона — лом»». Определяются причины слабой готовности российских работодателей трудоустраивать молодых специалистов.

The paper presents the results of assessing the measures of the demand for graduate students studying specialities «Labour Economics», «HR Management», based on the empirical analysis of the labor market. The reasons for the Russian employers’ weak interest in employing the young specialists are brought to light.

Ключевые слова: конъюнктура рынка труда, готовность предприятий тру — доустраивать молодых специалистов, факторы неудовлетворенности работо — дателей качеством подготовки студентов.

Key words: labor market conditions, willingness of enterprises to employ young specialists, factors of employers’ dissatisfaction with the quality of training the students.

Проблема несбалансированности спроса и предложения на рынке труда остро актуальна для российской экономики на протя — жении последних двадцати лет. Разрыв между требованиями рабо — тодателей и уровнем знаний, навыков, которые молодые люди получают в процессе профессионального обучения, существенно затрудняет успешное трудоустройство молодежи. Если выпускники вуза не могут устроиться по специальности, это может свидетельст — вовать о том, что система образования не справляется с задачей подготовки кадров в соответствии с запросами рынка труда и значи — тельные средства, потраченные на их профессиональную подготов — ку, расходуются неэффективно.

Поэтому вузы и предприятия постоянно совершенствуют прак- тику взаимодействия, применяя разнообразные средства снижения обозначенного разрыва. Работодатели формируют целевой запрос

© Борисова А. А., 2012

на определенный уровень качества подготовки специалистов, уча — ствуя в разработке государственных образовательных стандартов и определяя компетенции, которыми должен владеть выпускник. Стремительные изменения в концептуальных подходах к развитию экономики определяют высокую динамичность рынка труда по на — бору запросов и требований работодателей. Система профессио- нального образования не всегда поспевает за этими изменениями и несвоевременно вводит корректирующие мероприятия в процесс подготовки специалистов. Работодатели, неудовлетворенные каче — ством профессиональной подготовки студентов и выпускников, все более активно включаются в образовательный процесс в разных формах: от чтения лекций ведущими специалистами предприятий и выплаты именных стипендий до открытия собственных кафедр на базе университетов, осуществляющих подготовку специалистов под

целевые запросы предприятия1.

Глубина погружения и формы участия предприятий в образова- тельном процессе определяются структурой и диапазоном разрыва

требований работодателей к уровню сформированности профес- сиональных компетенций и мерой готовности выпускника работать в профессии. Решения по изменению практики взаимодействия пред — приятие – вуз, нацеленной на повышение меры готовности студента состояться в профессии, должны опираться на результаты анализа качества профессиональной подготовки студентов и оценки востре — бованности рынком специалистов по управлению трудом.

Обозначенная проблема исследовалась на основе оценок экс- пертов-работодателей, осуществляющих найм студентов старших курсов специальностей «Экономика труда», «Управление персона — лом»2 и менеджеров кадровых агентств г. Новосибирска.

Перечень задач, поставленных перед экспертами:

1) представление основных характеристик регионального рынка труда, описывающих востребованность специалистов по управле — нию трудом в целом и студентов, обучающихся по специальностям

«ЭТ», «УП»;

2) определение готовности предприятий трудоустраивать сту- дентов вузов, обучающихся по специальностям «ЭТ», «УП»;

3) оценка качества подготовки студентов и выпускников, обу — чающихся по специальностям «ЭТ», «УП».

Проверяется следующая гипотеза: на региональном рынке труда в сфере «управление трудом, кадры» предложение высоко-

1 Компания ABBYY стала первой коммерческой организацией, которой удалось открыть свою базовую кафедру на базе учебного заведения ФИВТ [1, с. 73].

2 Далее по тексту «ЭТ», «УП».

квалифицированных специалистов превышает спрос на них, что существенно ограничивает доступность рабочих мест для студентов и выпускников специальностей «ЭТ», «УП». В силу этого предпри — ятия не заинтересованы в наращивании готовности трудоустраивать молодых специалистов.

Особенности формирования выборки. Выборочная совокуп — ность формировалась с применением метода квот. Квотная выборка моделирует генеральную совокупность в виде распределений зна — чимых признаков. В соответствии с целью исследования в качестве квотирующих признаков выбраны приобретаемая специальность («Управление персоналом» или «Экономика труда») и курс обуче — ния (завершающий этап – IV–V курс). На региональном рынке труда осуществляют подготовку по дневной форме обучения (специально — сти «ЭТ», «УП») четыре вуза. Совокупный ежегодный выпуск – по — рядка 160–170 человек (эти значения рассматриваются в качестве генеральной выборки). Выборка исследования составляет 95 рес — пондентов, что составляет 47 % от генеральной совокупности. Ин-

формация собиралась с помощью анкеты «Оценка удовлетворенности качеством подготовки и востребованностью вы — пускника на рынке труда». Для сбора информации организовыва — лись встречи со студентами через кураторов практик, преподавателей кафедр и менеджеров по подбору вузовских цен — тров трудоустройства. В выборку включены все вузы города, осуще- ствляющие подготовку по специальностям «ЭТ» и «УП».

Результаты эмпирического анализа. По результатам исследо- вания определена трудоизбыточная конъюнктура регионального рынка труда в сфере «управление трудом, кадры». В среднем по выборке доля вакансий, относящихся к этой сфере, составила 12 %, в базах 80 % кадровых агентств доля исследуемых вакансий со-

ставляет не более 10 %. Выявлена низкая интенсивность пополне — ния базы вакансий в сфере «управления трудом, кадры»: не более

30 вакантных рабочих мест в месяц.

В число вакансий, чаще всего выставляемых работодателями для студентов и выпускников вуза, входят: помощник менеджера по персоналу, кадровый делопроизводитель, специалист (ассистент, стажер) по подбору персонала. Содержательное наполнение вакан — сий не предполагает высокой профессиональной подготовки, а зна — чит, эти вакансии являются хорошими стартовыми позициями для студентов специальностей «ЭТ», «УП». Но проблема осложняется низкой стоимостью этих вакансий на региональном рынке труда. Так, по данным работных сайтов1, заработная плата по анализи — руемым должностям для студентов и молодых специалистов не

1 http://nsk. erabota. ru/

превышает 20 тыс. рублей, что не может удовлетворять запросы выпускников по материальному обеспечению.

Спрос на вакансии в сфере «управление трудом, кадры» пре- вышает предложение в 2,5 раза. Интенсивность пополнения базы

данных новыми соискателями, желающими трудоустроиться по должностям в сфере «управление трудом, кадры», высокая: от 45 до 100 резюме в месяц. Отсутствие профильной подготовки не яв — ляется значимым препятствием для соискателей: респонденты на — звали равным соотношение претендентов на должности по специальностям «УП», «ЭТ». Для работодателей, напротив, нали — чие профильной подготовки является важным фактором для закры — тия вакансии в сфере «управление трудом, кадры». Для большинства работодателей, по оценкам менеджеров кадровых агентств, важно наличие опыта работы по специальности, что суще — ственно ограничивает найм студентов и выпускников вузов. Экспер — ты говорят о реальной возможности трудоустройства студентов специальностей «ЭТ» и УП» начиная только с IV–V курсов. Более

раннее включение в профессиональную деятельность фиксируется в единичных случаях.

Работодатели объясняют необходимость привлекать студентов единственной причиной – возможностью взращивать специалиста под конкретные потребности предприятия (табл. 1). Эти оценки кос — венно подтверждают неудовлетворенность работодателя качеством профессиональной подготовки специалистов.

Таблица 1

Обоснование мотивации найма студентов вузов работодателями

Причины набора студентов вузов

Эксперты-

работодатели

Низкая стоимость на рынке труда

5

15,1 %

Подготовка специалиста под потребности предприятия

25

75,8 %

Необходимость омоложения кадрового состава

3

9,1 %

Кадровый голод в профессионалах на рынке труда

Студенты – носители нового знания, разработок и методик

Для подготовки специалиста под собственные потребности предприятия используют ограниченный набор форм сотрудничества со студентами: большинство предприятий предоставляют отпуск во время сессии. Каждое третье предприятие, сотрудничающее со сту — дентами, не решает вопросов по регулированию графика работы. Студенты, работающие на этих предприятиях, вынуждены само — стоятельно решать проблему совмещения учебы с работой. Опро — шенные работодатели не используют новых форм взаимодействия со

студентами, например, предоставление свободного графика работы, создание виртуальных рабочих мест и мест отдаленного доступа.

Возможность оценить качество профессиональной подготовки до выполнения обязанностей по должности предоставляет критерий

«средний балл диплома». Однако, по мнению экспертов, для рабо — тодателей этот критерий не является определяющим при принятии решения о найме специалиста. Наблюдается ситуация, при которой критерий «опыт работы» вообще, не в привязке к специальности, воспринимается работодателями более значимым, чем образова — ние и средний балл диплома.

Насыщенность рынка труда специалистами требуемой квали- фикации определяется скоростью закрытия вакансий. Скорость за — крытия вакансий, сложившаяся на рынке труда г. Новосибирска, находится в пределах от трех дней до трех месяцев. Быстрое за — крытие фиксируется по вакансиям, не требующим уникальных зна — ний и высокой профессиональной подготовки. По иным должностям поиск специалиста подходящей квалификации существенно затруд-

нен. Эксперты отмечают: скорость закрытия вакансий для отечест — венных предприятий выше, что может свидетельствовать о непритязательности в требованиях и несформированности потреб — ности системы управления предприятием. Скорость трудоустройст — ва студента-старшекурсника специальностей «ЭТ», «УП» составляет от двух до четырех месяцев и зависит от меры притяза- ний студента. Если доминирующей целью трудоустройства является приобретение профессионального опыта и имеется возможность

«перетерпеть» низкую удовлетворенность по реализации зарплат — ных ожиданий, то скорость трудоустройства может существенно возрасти (по оценкам менеджеров по подбору кадровых агентств, до двух недель).

Высокую готовность трудоустраивать студентов и выпускников вузов демонстрируют предприятия сферы торговли (83 %), финан — сов (40,5 %) и учреждения здравоохранения (40,5 %). Низкая готов — ность взаимодействовать со студентами выявлена в образовательных учреждениях (33,3 %) и на предприятиях сферы услуг (35,7 %). Сопос — тавление готовности предприятий с желанием студентов работать в различных отраслях деятельности выявило расхождение устремле — ний студентов и возможностей предприятий. Студенты в большей мере планируют трудоустройство на предприятия сферы услуг, в то время как предприятия этой сферы невысоко оценивают свою го — товность привлекать студентов на должности в сфере «управление трудом, кадры».

Предприятия сферы торговли высоко оценивают свою готов-

ность сотрудничать со студентами, однако желания студентов тру — доустроиться на эти предприятия не так явно выражены (третье

место по шкале приоритетов). Ни один студент не высказал наме — рения работать в сфере образования.

Мера рассогласования в оценках намерений студентов трудо- устроиться на предприятия разных сфер деятельности и их готовно-

сти работать со студентами представлена в табл. 2.

Возможности трудоустройства на предприятия разных отраслей деятельности

Таблица 2

Сфера деятельности предприятий

Доля студентов, желающих работать на предприятиях, %

Доля предприятий

с высокой готовно — стью трудоустраивать студентов, %

Мера

рассо — гласо — вания

Производство

10,5

14,3

3,8

Торговля

18,9

76,2

-57,3

Здравоохранение

9,6

45,2

-35,6

Услуги

36,8

23,8

13

Финансы

24,2

40,4

16,2

Образование

0

19,1

-19,1

Наибольшее расхождение выявлено в сферах деятельности

«торговля» и «здравоохранение». Сопоставление оценок требует пересмотра стратегии трудоустройства, информирования о готовно — сти предприятий разных сфер деятельности трудоустраивать моло — дых специалистов, переориентации студентов IV, V курсов.

По оценкам экспертов, предприятия с численностью до 500 че- ловек не имеют высокую меру готовности трудоустраивать выпуск — ников специальностей «УП», «ЭТ». Большинство оценок попадают в зоны средней и умеренной готовности. В меньшей мере готовы ра — ботать со студентами малые предприятия с численностью до

100 человек.

В большинстве предприятий с численностью от 500 до 1000 че- ловек зафиксирована высокая мера готовности привлекать студен — тов. По мере увеличения размера предприятия фиксируется небольшое снижение готовности трудоустраивать студентов. Ана — лиз мнений студентов о желании трудоустроиться на предприятия разного размера выявил осторожность в намерениях и доминирова- ние предпочтения быть задействованными на предприятиях средне — го размера.

Студенты не видят возможности приложения профессиональ — ных возможностей на малых предприятиях. Сопоставление оценок экспертов и студентов выявило значительную диспропорцию: более

70 % студентов желают трудоустроиться на средние предприятия, в

то же время только 23,8 % таких предприятий находят возможности

сотрудничать с ними. Спрос превышает предложение в 2,9 раза. Наибольшее рассогласование в оценках получено по группе «круп — ные предприятия». Их высокая готовность сотрудничать со студен — тами не находит значимого отклика у студентов. Следовательно, студенты слабо информированы о конъюнктуре рынка труда и го — товности предприятий трудоустраивать ищущих работу.

Каждое третье предприятие, функционирующее на рынке от 3 до 5 лет, показывает высокую готовность работать со студентами. Низкая готовность трудоустройства студентов отличает предприятия с периодом нахождения на рынке от 10 до 20 лет (52,3 %). Для пред — приятий, недавно включившихся в бизнес-среду, характерна средняя мера готовности нанимать студентов и молодых специалистов.

Студентов всех вузов привлекает возможность быть трудоуст- роенными на устойчиво работающие предприятия со значительным периодом нахождения на рынке. Так, более 66 % студентов прогно — зируют трудоустройство на предприятия, функционирующие на рын — ке от 5 до 20 лет. Данные анализа показывают, что предприятия со

значительным периодом работы на рынке демонстрируют низкую готовность трудоустраивать студентов, поэтому желание студентов работать на таких предприятиях не находит должного отклика на рын — ке труда. Студенты осторожны в своих намерениях: ни один не выска — зал готовности работать на недавно организованных предприятиях.

Прогнозные оценки экспертов о динамике готовности предпри- ятий работать со студентами практически совпадают (табл. 3).

Таблица 3

Мера готовности предприятий трудоустраивать студентов старших курсов и молодых специалистов

Субъекты трудоуст — ройства

Готовность трудоустраивать студентов

кол — во, ед.

высокая (с положи — тельной динамикой роста), %

кол — во, ед.

сред-

няя (на преж — нем уров — не), %

кол — во, ед.

средняя (с нега — тивной тенденци — ей сокра — щения), %

кол — во, ед.

низ — кая,

%

Кадровые агентства

10

23,8

24

57,2

5

11,9

3

7,1

Предприятия

7

21,1

17

51,4

5

15,4

4

12,1

Большинство экспертов полагает, что ситуация с привлечением студентов существенно не изменится, поскольку предприятия не планируют сколько-нибудь значимо изменять потребность в закры — тии вакансий за счет молодежи. Такие прогнозные тенденции объ-

ясняются тем, что трудоизбыточная конъюнктура рынка труда высо — коквалифицированных специалистов позволяет работодателям за — крывать вакансии без активного задействования студентов. Еще одно обстоятельство позволяет работодателям быть спокойными и не предпринимать усилий по налаживанию взаимодействия с учеб — ными заведениями, ведущими подготовку по специальностям «УП»,

«ЭТ»: исследования фиксируют разнообразие непрофильных про- фессий у специалистов и руководителей [1, с. 82–87] и пока относи — тельно низкую обеспеченность специалистами с профильной подготовкой в службах управления персоналом. В такой ситуации, казалось бы, спрос на выпускников вуза по этой специальности должен быть высоким. Однако данные о скорости и частоте трудо — устройства выпускников по специальности не подтверждают этого. Имеющиеся диспропорции в качественной составляющей подготов — ки выпускников и усиление требований предприятий к профессио — нальной подготовке специалиста осложняют как формирование кадрового состава предприятия, так и трудоустройство выпускников

вузов.

Разрыв между требованиями работодателей и знаниями, навы- ками, которые молодые люди получают в процессе профессиональ — ного обучения, существенно затрудняет успешное трудоустройство молодежи на рынке труда. Если выпускники вуза не могут устроить — ся по специальности, это может свидетельствовать о том, что сис — тема образования не справляется с задачей подготовки кадров в соответствии с запросами рынка труда и значительные средства, выделяемые на приобретение профессиональной подготовки, рас — ходуются неэффективно [2]. Поэтому вузы применяют разнообраз — ные средства по снижению обозначенного разрыва путем введения корректирующих мероприятий как в организацию учебного процес-

са, так и в содержательное наполнение дисциплин. Однако динами — ка требований рынка труда, работодателей к профессиональной подготовке студентов стремительна, а процесс подстройки системы образования под изменяющиеся требования идет медленнее и об — ладает свойством инертности.

Таким образом, получены практически равные оценки, характе- ризующие меру востребованности выпускников на рынке труда. Ра — ботодатели выражают умеренную нацеленность на взаимодействие с вузами и готовность трудоустраивать молодых специалистов. Тру — доизбыточная конъюнктура отечественного рынка труда в сфере

«управление трудом» и относительно низкая стоимость рабочей си — лы позволяют работодателю вести избирательную политику найма и не вкладывать значительных ресурсов в подготовку молодых спе-

циалистов.

Конъюнктура рынка труда по должностям в сфере «управление трудом, кадры» трудоизбыточна с превышением спроса в 2,5 раза. Интенсивность обновления баз вакансий работодателей низкая, в то время как обновление баз соискателей осуществляется значительно быстрее. Спрос на специалистов в сфере «управление трудом, кад — ры» имеет существенное ограничение ввиду отсутствия опыта работы по специальности. Поэтому спрос на студентов, обучающихся специ- альности, но не имеющих опыта работы, значимо низок.

Предприятия редко обращаются в кадровые агентства для за- крытия вакансий в сфере «управление трудом, кадры», в то время как выпускники активно пользуются этим каналом трудоустройства.

Выявлена высокая насыщенность рынка труда высококвалифи- цированными специалистами, при этом скорость трудоустройства студентов с высоким уровнем притязаний в 4,5 раза ниже. Опреде — лено, что высокая готовность сотрудничать со студентами предпри — ятий присуща динамично развивающимся отраслям: финансов, торговли и здравоохранения с численностью кадрового состава от

500 до 1000 человек и со средним периодом функционирования на рынке от трех до пяти лет.

Выявлено расхождение в мере готовности предприятий трудо- устраивать студентов и ожиданиями студентов о будущем месте трудоустройства. Высокая заинтересованность студентов трудоуст — раиваться на предприятия сферы услуг не находит значимой под — держки у руководства этих организаций. Студенты осторожны в намерениях, предпочитают работать на устойчиво работающих предприятиях с большим периодом работы на рынке и не высказы — вают явной готовности работать на малых и крупных предприятиях.

Зафиксирована ассиметричность информации о рынке труда, которой располагают студенты: представления о месте трудоуст-

ройства на предприятия, сгруппированные по трем квотам (сфера деятельности, размер, период работы на рынке), значительно рас — ходятся с готовностью предприятий трудоустраивать молодежь. Усиление заинтересованности работодателей в привлечении сту — дентов специальностей «Экономика труда», «Управление персона — лом» не прогнозируется.

Материал взят из: Вестник Ленинградского государственного университета имени А. С. Пушкина № 4 Том 6. Экономика