Методы измерения и оценки личностного и профессионального развития

План

1. Количественные и качественные измерения.

2. Основные направления измерения личностного и профессионального развития.

3. Противоречия личностного и профессионального развития.

4. Личностное и профессиональное развитие и его мониторинг

Ключевые слова: качественная оценка, количественное измерение, личностное развитие,

профессиональное развитие, мониторинг.

– качественная оценка предполагает нечисловую (даваемую на уровне измерений наименования или

порядка) оценку значимых личностных и профессиональных качеств;

– количественное измерение производится на основе разработки специальных числовых шкал (на

уровне измерений интервалов или отношений) для оценки выраженности значимых личностных и профессиональных качеств;

– личностное развитие в узком смысле – это актуально достигнутый уровень выраженности значимых качеств личности как целостного системного образования. При этом для различных практических задач значимыми оказываются различные по своей обобщенности и уровню качества личности; в широком смысле динамика изменения значимых личностных качеств в различной временной перспективе. Методически для изучения личностного развития в широком смысле чаще всего используется процедура мониторинга личностного развития;

– профессиональное развитие – в узком смысле – это актуальный уровень выраженности качеств

личности, существенно связанных с ее профессиональной успешностью; в широком смысле – это изменение за определенный промежуток времени (например, между двумя аттестациями) качеств личности, связанных с профессиональной успешностью. Для оценки такого развития может применяться процедура мониторинга профессионального развития;

– мониторинг представляет собой систематическую процедуру сопоставимого измерения уровня выраженности значимых личностных и профессиональных качеств, производимую через регулярные интервалы времени. Он позволяет оценить динамику изменения оцениваемых качеств.

Количественные и качественные измерения

Качественная оценка и количественное измерение в психологических исследованиях и практических приложениях с формальной точки зрения могут рассматриваться как частные случаи более общей процедуры измерения. В первом приближении, приписывание числовых значений для представления свойств можно назвать измерением. В примеры их использования для оценки личностных и профессиональных качеств работников.

Номинальное измерение формализует процедуру классификации, но при этом обладает самым

маленьким набором полезных свойств, давая лишь набор дискретных категорий, позволяющих разграничивать разные объекты.

Наиболее простые примеры номинального уровня измерений связаны с полом, национальностью,

партийной принадлежностью оцениваемого лица.

В целях оценки кадров достаточно широко применяется матричный метод, предполагающий сопоставление, например, набора реальных и требуемых качеств. Результат такого сопоставления является номинальным по уровню измерения и содержит оценки "соответствует – не соответствует". Отметим, что существуют и более сложные варианты этого метода, позволяющие получить количественные оценки работников.

Метод выполнения методика, предусматривающая качественное описание того, что сделал работник за определенный период. Она же позволяет получить оценку деятельности на номинальном уровне (в терминах "сделал – не сделал"). Кроме того иногда используют метод критического случая (метод инцидентов), в рамках которого проводится анализ поведения оцениваемого лица в трудных или критических ситуациях, а так же могут рассматриваться его срывы в работе.

Порядковое измерение позволяет не только разбить объекты на классы, но и упорядочить их.

Наиболее известным примером такой шкалы является школьная отметка (от 1 до 5).

Для оценки с помощью порядковой шкалы латентного одномерного свойства на основании совокупности внешних проявлений (которые имеют или не имеют место в отношении конкретного объекта), разработан специальный алгоритм построения соответствующих шкал, получивший название шкалы Гуттмана*. Распространенность порядковых измерений для оценки профессионального развития иллюстрируется традиционным итогом аттестационных процедур "соответствует занимаемой должности" – "соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы" – "рекомендуется смена деятельности", образующим типичную порядковую шкалу.

* Ядов В. А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы. М., 1987. С.98102.

Наряду с этим, в силу своей простоты, достаточно распространена, особенно при проведении оценки в небольших трудовых коллективах (до 10 человек), методика классификации по порядку, предусматривающая выделение лучших и худших работников.

Для этого эксперты располагают работников по каждому из оцениваемых критериев (их может быть несколько) по порядку, от самого лучшего до самого худшего. Индивидуальная итоговая оценка может определяться как сумма порядковых мест по всем используемым критериям оценки. Благодаря такому суммированию (хотя с точки зрения теории измерения не совсем корректному) появляется возможность перейти от порядковых шкал к интервальным и дать итоговую оценку в баллах.

Интервальное измерение – позволяет не только классифицировать или упорядочивать объекты, но и

сказать, насколько большим или меньшим количеством измеряемого свойства по сравнению с другими объектами они характеризуются. Измерение основывается на существовании некоторой стандартной единицы измерения.

Например, доход можно измерять в рублях за год. Единицей измерения является рубль. Другой

пример – измерение температуры. Есть разные системы измерения (Цельсия, Фаренгейта, Кельвина). Практически все стандартизованные психологические тесты, использующиеся для оценки профессионального и личностного развития дают в результате балльные оценки, что позволяет отнести их к интервальному уровню измерения.

Очень многие интервальные шкалы являются "естественными". Это шкалы возраста, дохода, веса. Кроме того, существует технология разработки интервальных шкал, применяемых для измерения латентного показателя по его внешне наблюдаемым проявлениям. Наиболее известна шкала равных интересов Терстоуна.

Шкала равных интервалов Терстоуна используется для определения субъективного отношения (зачастую явно не осознаваемого) к некоторому явлению, например, отношения к работе, на основании ряда внешних признаков. Для этого выполняются следующие шаги.

1. Выработать не менее 30 суждений позитивного и негативного характера (это внешние признаки).

Например, "труд является первой жизненной потребностью", "без труда не вытащить и рыбку из пруда",

"работа не волк, в лес не убежит" и т. д.

2. Подобрать группу экспертов (не менее 50 человек, отобранных случайно из исследуемой аудитории).

3. Каждый из экспертов должен рассортировать весь список суждений по 11 классам. Число классов может быть и другим, оно зависит от необходимой исследователю "дробности" шкалы, определяющей

ее точность. В класс 1 попадают суждения с максимально положительным отношением к объекту, в класс 11 – с максимально отрицательным, в 6й класс – с нейтральным отношением.

4. Проводится анализ экспертизы:

определяется цена (вес) каждого суждения на шкале в 11 интервалов. Так, если для определения веса

использовались мнения 300 судейэкспертов, то для одного какогото утверждения, например, "работа не волк, в лес не убежит" оценки могут распределяться следующим образом (см. табл. 1).

Распределение судейских оценок для высказывания

Таблица 1

"работа не волк, в лес не убежит"

Пункт шкалы

Число судей,

поместивших суждение в этот пункт

% ко всему числу судей

Кумулятивный %

0

0

0

0

1

0

0

0

2

0

0

0

3

0

0

0

4

0

0

0

5

0

0

0

6

12

4

4

7

12

4

8

8

60

20

28

9

66

22

50

10

90

30

80

11

60

20

100

Итого

300

100

По этому распределению строится график, в котором по вертикали откладывается кумулятивный процент, а по горизонтали – шкала из 11 интервалов:

На этом графике 1 означает позитивный полюс, 6 – нейтральный, 11 – негативный полюс отношения

к работе. Из графика следует, что большинство судей склонны относить утверждение "работа не волк, в лес не убежит" скорее к негативному полюсу шкалы. Определим точный вес этого суждения в шкале.

График кумулятивных процентов

Для этого используем медианальную оценку рассматриваемого суждения по отношению к работе. Она соответствует 50 % на графике кумулятивного процента и в нашем случае дает Ме=9,5. Это означает, что суждение "работа не волк, в лес не убежит" имеет вес 9,5 по шкале интервалов.

Аналогично, с помощью судейских оценок можно получить веса всех 30 первоначально

сформулированных суждений. Однако не все они войдут в окончательный вариант шкалы.

Отбор суждений производится исходя из соображения, что в окончательном варианте шкалы должны

быть суждения со всеми (высокими и низкими) весами.

5. В итоговую шкалу отбираются утверждения, имеющие наиболее согласованные оценки. При этом

согласованность используется для отбора суждения из нескольких схожего или близкого веса. Т. е., для всех весов 11 градационной шкалы подбираются оценки, вызвавшие наименьшее расхождение у судей.

6. При проведении оценки обследуемому вперемешку предъявляются суждения (без указания их реальных весов). После того как он отбирает несколько суждений, соответствующих его мнению, веса

их используются для определения среднего значения оценки данного обследуемого.

Измерение на уровне пропорциональных оценок предполагает свойства присущие интервальным шкалам, а так же наличие естественного начала отсчета или нулевого значения в соответствующей шкале. Например, такой точкой может быть нулевая длина. В психологии в качестве примера естественного начала отсчета можно назвать порог восприятия и порог насыщения.

В кадровой работе известен метод суммируемых оценок, основывающийся на определении частоты проявления качеств работника. Предварительно, аналогично тому как это делается при построении шкалы Терстоуна, описываются признаки, которым соответствует определенная степень оценки по каждому фактору. Эти признаки располагаются в оценочной сетке. Далее проводится описание фактических качеств работников, а также сопоставление их с оценочной сеткой. По итогам такой экспертизы, устанавливается частота их появления. Затем подсчитывается сумма баллов, набранных работником, что и определяет его оценку.

Иногда для оценки деловых и профессиональных качеств применяют коэффициентную оценку. При

этом, исходя из заданных нормативов (например, уровня образования или стажа работы) определяется числовой коэффициент для конкретного работника на основании соотнесения его фактических показателей с нормативом. Так можно получить коэффициент образования, стажа работы и многих других важных показателей. Недостатком здесь является сложность разработки системы нормативов.

Основные направления измерения личного и профессионального развития

Наряду с знанием того, как проводится процедура измерения или как устроена соответствующая измерительная шкала, очень важно представлять основные направления, в которых производится измерение при оценке личностного и профессионального развития.

Если эту оценку рассматривать на примере государственной службы, то в первую очередь важно оценить такие аспекты личности и профессионала как профессиональные знания, жизненный и профессиональный опыт и, конечно, личностные качества. В частности, для глав администраций районов "веса" этих групп качеств распределяются следующим образом (в %):

Знания 17

Личностные качества 40

Опыт 43

Чаще всего на качественном уровне профессиональные знания оцениваются с помощью процедуры квалификационного экзамена. Если требования к знаниям профессионала достаточно хорошо формализованы и устойчивы, то возможна разработка квалификационных тестов (в том числе и компьютерных) с помощью которых проводится количественное измерение этого важного аспекта личностного и профессионального развития.

Наряду с профессиональными знаниями можно оценивать общие умственные способности,

составляющие фундамент для быстрого усвоения новых профессиональных знаний. Использование классических тестов интеллекта, позволяющих определить IQ: теста Векслера, СтэнфордБине, Амтхауэра, Равена и Кеттела иногда в ограниченных масштабах применяется в практике центров оценки персонала. Основным недостатком этих методик является их значительная трудоемкость и высокая стоимость их практического применения. Кроме того, при проведении профессионального отбора, для количественного измерения широкого спектра знаний претендентов на должность иногда используют некоторые тесты умственных способностей, например тест КОТ (Краткий отборочный тест, адаптированный вариант известного "самоприменяющегося теста умственных способностей" Отиса). С аналогичной целью можно использовать шкалу С теста Кеттела. Достоинством этих тестов является их простота, малое время проведения тестирования (15 20 минут) и удобство интерпретации индивидуально полученных результатов. Однако применение таких тестов целесообразно только для сравнительно низко квалифицированных профессий.

Кроме умственных способностей важно оценить и другие личностные качества, такие как ответственность, исполнительность, честность, рассудительность, авторитетность, способности к предвидению, к принятию решений, к руководству, коммуникативные способности и многие другие.

На практике основными средствами качественной оценки личностных и профессиональных особенностей являются экспертная оценка, биографические методы. В качестве дополнительных

методов для количественного измерения личностных качеств можно применять психологическое тестирование, в том числе и компьютерное.

Экспертная оценка является ведущим методом оценки личности и профессионала, исходя из

принципа "оценивающая система должна быть не менее сложной, чем объект оценки". Она может опираться на анализ результатов деятельности (ее количественных показателей и оценок качества) или на личное собеседование эксперта с оцениваемым лицом. По методике анализ результатов деятельности близок к контентанализу. Личное собеседование обычно проводится в виде структурированного (или фокусированного) интервью. Оба подхода требуют весьма высокой квалификации эксперта, в противном случае их применение приводит к значительным субъективным искажениям полученных результатов. Конкретные методы экспертной оценки представлены в начале раздела, при обсуждении уровней измерения.

Важным практическим примером экспертной оценки является процедура аттестации. При проведении аттестаций в качестве экспертов обычно выбираются люди, достаточно хорошо знакомые с аттестуемым и его работой, поэтому они могут и не использовать упомянутых выше специальных методов экспертной оценки. Для снижения субъективных искажений при аттестации используется сопоставление мнений нескольких экспертов, однако и в этом случае как правило получается только качественная оценка.

В последнее время наметилась тенденция к использованию таких экспертных методов оценки работников, которые функционально выходят за рамки только оценки. Например, метод деловой дискуссии позволяет сделать самого оцениваемого основным инструментом оценки. Еще шире возможности деловых игр, в рамках которых создаются игровые ситуации, близкие к реальным. Задача оцениваемого состоит в том, чтобы на основе анализа проблемной ситуации принять оптимальное решение. Основная проблема при проведении таких игр состоит в разработке набора проблемных ситуаций. Кроме того, сам процесс подготовки и проведения игры весьма трудоемок. Однако, кроме функции оценки, использование игры позволяет эффективно повышать квалификацию работников.

Кроме того экспертная оценка может выступать в качестве постоянного рабочего инструмента руководителя. В этом случае она принимает форму оценочного собеседования, которое руководитель регулярно проводит с подчиненными, что позволяет организовать более тесную обратную связь "руководитель – подчиненный" и способствует выработке максимально реалистичных планов в сочетании с усилением трудовой мотивации подчиненных.

Психологическое тестирование предполагает применение для количественного измерения личностных и профессиональных качеств специально разработанных и стандартизованных психологических тестов. Наиболее часто используются методики тестирования черт характера (скажем, тесты Кеттела и MMPI), состояний и направленности личности (например, профориентационный тест Климова, тест Рокича, семантический дифференциал). Использование в ходе диагностики компьютеров позволяет существенно упростить процедуру предъявления стимульного материала и обработки результатов тестирования, снимет некоторые психологические барьеры, искажающие ответы тестируемого.

Важной тенденцией в разработке психодиагностических методик является все большая ориентация на проективные методики исследования личности, что позволяет получить о ней более объективные сведения. Классическим примером применения проективных методик для исследования столь "закрытой" области, как ценностные ориентации, является применение для этой цели методики семантического дифференциала или методики "Ценности и нормативы".

Биографические методы во многом органически дополняют результаты тестирования и экспертизы,

позволяя понять предысторию личности, те особенности ее жизненного пути, которые оказывают серьезное воздействие на ее актуальное состояние. Арсенал биографических методов весьма широк, однако их применение требует серьезной предварительной подготовки. Биографический метод имеет как качественные, так и количественные варианты. В частности, если некоторые факты биографии интерпретируются в позиций психоанализа, то соответствующий метод называется психобиографическим. Для количественной оценки жизненного опыта личности можно использовать методику структурной оценки личностнопрофессионального потенциала на основе стандартизованного описания жизненного пути. В то же время важно помнить, что скачкообразность процесса развития личности не позволяет гарантировать будущие высокие результаты работы на основании прежних достижений.

Использование биографических методов оценки личностного и профессионального развития

оказывается исключительно полезным для понимания динамики развития личности профессионала в масштабах жизненного пути, дополняя тем самым другие методы оценки этих качеств. Кроме того, именно биографические методы лучше всего подходят для оценки и измерения жизненного опыта профессионала, являющегося во многих случаях ключевым критерием.

Важным элементом качественного оценивания личностных качеств выступает самооценка, данная

или в свободной форме, например в виде автобиографии, или структурированная по ключевым разделам.

Необходимо подчеркнуть, что только комплексное использование представленных выше средств качественной оценки и количественного измерения личностных и профессиональных качеств позволяет

получить достоверную информацию о развитии личности и профессионала, а также дает сведения о внутренних противоречиях ее развития.

Противоречия личностного и профессионального развития

Принято считать, что внутренние противоречия являются отражением объективных противоречий бытия личности и, в зависимости от соотношения возможностей личности и силы противоречий, выступают либо в качестве движущих сил поступательного развития личности и роста ее как профессионала, либо порождают деструктивные профессиональные деформации и возникновение неврозов. В категориальном аппарате акмеологии для исследования такого противоречия развития профессионала используются понятия профессионализма деятельности и профессионализма личности*.

* Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала. М., 2000

Существо противоречия состоит в том, что далеко не всегда осуществление конкретной профессиональной деятельности с высокой и стабильной продуктивностью способствует прогрессивному развитию самого специалиста. То есть речь идет о противоречии между профессиональным и личностным развитием специалиста, которое может, например, проявляться в чрезмерном усердии работника, приводящем к обеднению его личной жизни, с одной стороны, и к росту хронической усталости – с другой. Другим примером рассматриваемого противоречия является ситуация "чрезмерной адаптации" работника к своей должности, которая может происходить в случае, если достаточно успешно работающий специалист остается на одной и той же должности и на том же самом рабочем месте в течении длительного срока (более 5 лет). В такой ситуации работник успешно справляется со своими должностными обязанностями, но как личность и специалист перестает расти, что может приводить к возникновению значительных проблем при должностном росте или переходе на новое место работы. Традиционным способом борьбы с рассмотренной проблемой является постоянная ротация кадров в сочетании с мероприятиями по повышению их квалификации.

Личностное и профессиональное развитие и его мониторинг

В рамках современной концепции менеджмента, ориентирующейся на модель работника как "социального человека" и рассматривающей персонал в качестве ключевого ресурса, что проявляется в постоянном и комплексном развитии персонала, максимальном внимании к индивидуальному своеобразию отдельных работников, особое значение приобретают процедуры согласования, гармонизации развития личностных и профессиональных качеств специалистов, что реализуется путем мониторинга личностнопрофессионального развития.

Технически процедура мониторинга состоит из последовательного периодического и сопоставимого

оценивания актуального уровня личностного и профессионального развития специалистов с помощью методических подходов, изложенных выше. Особое значение имеют два обстоятельства. Во первых, такой мониторинг должен давать интегральную оценку личноети профессионала как целостной системы, что позволит не упустить из виду важные особенности его развития. Вовторых, для оценки собственно развития, динамики изменения личностных и профессиональных качеств, необходимо наличие сопоставимости между периодически повторяющимися замерами. Понятно, что осуществление такой процедуры в рамках как отдельной организации, так и, например, всей государственной службы, требует значительных дополнительных ресурсов, что не всегда можно обеспечить на практике. Поэтому мониторинг начинает внедряться лишь как локальная процедура.

Резюме

Использование методов качественной оценки или количественного измерения личностного и профессионального развития определяется по меньшей мере двумя обстоятельствами: уровнем теоретических знаний и методической проработки соответствующих измерительных процедур (определяющих методикопознавательный аспект), а так же стоимостью проведения оценочных процедур (экономический аспект). Тем не менее основная тенденция развития инструментария для проведения оценки состоит в постепенном переходе к методам количественной оценки. Кроме того выделяются еще две тенденции, позволяющие получать все более достоверную информацию об объекте оценки. Первая из них состоит в использовании не отдельных изолированных процедур, а специальных их комплексов, обычно включающих как качественную оценку, так и количественные измерения различных моментов профессионального и личностного развития. Вторая тенденция связана со стремлением получить в ходе оценки не просто "моментальный снимок" состояния объекта оценки, а понять его генезис, для чего используется последовательный и сопоставимый набор достоверных сведений о нем, получаемый в ходе специальной процедуры мониторинга личностно профессионального развития специалиста. В основе выделенных тенденций лежит то обстоятельство, что жесткие и во многом противоречивые требования производства и управления к развитию личности профессионала в современном обществе делают актуальными специальные действия, направленные на гармонизацию развития ее различных сторон и оптимизацию реализации в профессиональной деятельности и личной жизни возможностей каждого человека. Однако в настоящее время широкое практическое использование таких процедур ограничивается их значительной сложностью, трудоемкостью и высокой стоимостью.

Список литературы

Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарьсправочник по психодиагностике. СПб., 1999.

Конюхов Н. И., Шаккум МЛ. Акмеология и тестология. М., 1996.

Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. М., 2001.

Марков В. Н. Особенности социальной мобильности как фактор управленческой успешности. //

Акмеология и социальная психология на рубеже XXI века. М., 2001.

Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

Материал взят из: Акмеология — Абульханова К. А.