КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА

Типология корпоративных культур

Исследования показывают, что многие люди идут на компромисс с собственными моральными стандартами под воздействием условий, существующих в организации, в которой они работают. Важное место при этом занимает система ценностей, регулирующая этические от­ ношения в данной организации, которую называют корпоративной этикой.

Корпоративная этика в отличие от универсальной обусловлена осо­ бенностями деятельности и целями данной организации, а также ис­ торически сложившимися стереотипами поведения в данной организа­ ции. Она является частью более широкой нормативной системы, так называемой корпоративной культуры. Последняя включает не только этические, но и другие ценности, а также убеждения, ритуалы, симво­ лы. Какие мифы живут на предприятии, какие истории и легенды рас­ сказываются, какие события особенно выделяются церемониями, ка­ кие ритуалы существуют, что они означают, что скрывается за постоянно возвращающимися символами, кто оказывает решающее влияние, кто передает традиции, что выражает язык, какие выражения типичны, для чего существуют безмолвные символы — вот только некоторые вопросы, относящиеся к корпоративной культуре.

В любой организации существуют неписаные, часто явно невыра­ женные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. Предприятия, подобно отдельным людям, управляются различными движущими силами, в том числе стра­ хами, табу и частично иррациональными механизмами действий, о которых не говорят, которые едва ли осознаются работниками, осо­ бенно при длительной работе на предприятии, но которые при более внимательном рассмотрении имеют огромное воздействие. Никому не приходит в голову, что он мог бы чтото делать не так, как он это делает.

Для того чтобы верно оценить особенности ценностной ориента­

ции данной организации, необходимо ясно представлять себе типо

логию корпоративных культур. Несмотря на многообразие таких куль­ тур, обусловленное многообразием отраслей производства и сфер че­ ловеческой деятельности, все их можно свести к четырем основным типам (см. рис. 4).

Рис. 4. Типология корпоративных культур

Источник. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

В данной схеме используются два фактора, оказывающих на культу­ ру сильное опосредованное влияние: риск (насколько объективно и субъективно содержат риск те или иные решения и конкретные дей­ ствия) и обратная связь (как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение). В соответствии с этими критериями различают сле­ дующие виды культуры.

Культура торговли

Эта культура, характеризующаяся быстрой обратной связью и от­

носительно малым риском, развивается в первую очередь в торговых

организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле, частич­

но у производителей компьютеров, у маклеров по продаже недвижи­

мости и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями, при прода­

же товаров с доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле.

Успех зависит от количества контактов с покупателями и от на­ стойчивости в поисках сделок. Сотрудники — обычно молодые, ак­ тивные люди, смело идущие на эксперименты. Эти люди по натуре дружелюбные, без больших духовных запросов, но внешне привлека­ тельные, умело используют красноречие, общаясь с людьми с известной долей юмора. Поскольку они часто находятся один на один с покупате­ лем, им особенно важна поддержка коллектива. Сотрудники в сфере культуры торговли во всех отношениях хорошо ведут коллективную игру. Они склонны к принятию быстрых и несложных решений. Феномена "паралича в результате анализа" здесь не наблюдается. Вместо того что­ бы ломать голову, они охотнее пробуют на практике чтолибо новое. Явно выделяется большое стремление действовать.

Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Успехи празднуются. Финансовые стимулы не всегда имеют для сотрудников первостепенное значение. Принадлежность к команде, делающей успехи, является фак­ тором, который нужно учитывать.

Недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь прежде всего с коллективом и меньше с предприятием; высокая теку­ честь кадров.

Культура выгодных сделок (спекулятивная культура)

Эта культура, на которую накладывает отпечаток быстрая обратная связь успешного или неудачного предприятия и финансовый риск сред­ ней и высокой степени, встречается везде, где производятся выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т. п. Однако элементы этой культуры можно распознать и в таких областях, как мода, косметика, профессиональный спорт, реклама и финанси­ рование рискованных предприятий. Бын. Общение в сферах административной культуры характери­ зуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. Кооперирование сотрудников имеет относительный характер. Основное внимание уде­ ляется тому, как сделать, и меньше тому, что сделать. Таким образом, на переднем плане стоит форма, а результат — скорее, на заднем. По­ чти нет связи между результатом и вознаграждением. Такая сильно вы­ раженная ориентация на внутренние проблемы проявляется в ряде ри­ туалов: 1) по всем вопросам делаются протокольные записи; 2) имеется хорошо отлаженная система хранения документов, что позволяет в слу­ чае необходимости доказать свою невиновность; 3) процедура имеет большее значение, чем результат; 4) исполняются все распоряжения, как разумные, так и бессмысленные; 5) сотрудники живут в искусст­ венно изолированном мире, в котором полностью переоценивается самое незначительное событие. Связь с внешним миром теряется. В ре­ зультате этого появляются и натянутые отношения с внешним миром изза того, что решение невозможно объяснить окружающим; 6) боль­ шое значение для самооценки имеют титулы; они важнее, чем деньги.

Инвестиционная культура

Она проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично в армии и в производстве средств производ­ ства. Она характеризуется главным образом, тем, что имеет явно выра­ женную ориентацию на будущее, и тем, что в условиях высокой степе­ ни риска делаются крупные капиталовложения, оставаясь длительное время в неведении о правильности своего решения. Сотрудники рабо­ тают основательно, осмотрительно, осторожно, терпеливо и настой­ чиво, поскольку они вынуждены преодолевать длительный период не­ определенности в условиях минимальной обратной связи или ее пол­ ного отсутствия. Те, кто занимает руководящие должности, рискуют не только своей карьерой, но и будущим своего предприятия.

Решения, принимаемые зачастую на самом верху, подлежат очень тщательной проверке. Большое значение имеет опыт, хотя и новые идеи имеют хорошие шансы на реализацию. В органах, где принимаются ре­ шения, царит уважение перед авторитетом и профессиональными зна­ ниями. Здесь придерживаются однажды принятых договоренностей и решений. Сотрудники общаются часто и детально все обсуждают. На совместных заседаниях держатся вежливо и обходительно, всем ясна взаимная зависимость. Процесс завоевания авторитета, через призму

которого рассматривается рост сотрудника, столь же продолжителен, как и вопрос капиталовложений. Быстрой карьеры здесь нет.

Эта культура ускоряет большие открытия и развитие науки. Но де­ лается это в то же время исключительно медленно. Имея такую долго­ срочную основу, этой культуре наносят ущерб краткосрочные конъюнк­ турные перемены.

Организация и моральные стандарты

Как отмечают американские специалисты в области этики бизнеса Дж. Сидерблом и Ч. Дж. Дохерти, в процессе нашей служебной деятель­ ности мы часто вынуждены делать такие вещи, которые бы никогда не делали в обычных, бытовых условиях. Например, большинство из нас никогда бы даже не подумали красть материалы для письма из чьего либо дома. Хотя некоторые люди могут опуститься до такого, но они будут самым тщательным образом пытаться скрыть свои действия и очень огорчатся, если будут пойманы за таким занятием. Однако мы часто уносим различные материалы с нашего рабочего места и исполь­ зуем их для личных нужд или отдаем их членам своей семьи или друзь­ ям. Некоторые неправильные поступки совершаются людьми в резуль­ тате работы в конкурентной деловой среде. Часто работа в организации может заставить нас вести себя таким образом, что в обычных условиях мы сочли бы такое поведение неправильным. Например, критика ре­ зультатов чужого труда приводит к многочисленным обидам, которых мы в обычных условиях стараемся избегать. На работе это, однако, может входить в служебные обязанности — критиковать, разбирать недостат­ ки. Часто симбиоз организационных и конкурентных факторов приво­ дит к тому, что поведение человека может быть названо сомнительным. Мы вынуждены скрывать какиелибо факты, выкручиваться, искать преимущества, причинять вред или игнорировать вред, причиняемый другим, или же молчать, когда видим различные несправедливые дей­ ствия в отношении других людей.

Многие известные исследователи в области этики бизнеса заранее предполагают, что в служебных ситуациях грубо нарушаются наши обыч­ ные, общепринятые нормы и правила поведения. Проанализируем вместе с Дж. Сидербломом и Ч. Дж. Дохерти этику организации на микроуров­ не. Пример с кражей материалов для письма может показаться триви­ альным, так как ценность похищаемого несоизмеримо меньше, чем бюджеты большинства организаций. Однако это же соображение может быть использовано для оправдания других хищений — вот почему лю­ бые действия подобного рода мы будем считать постыдными. Вместе с тем растаскивание дешевых вещей с рабочих мест представляет собой

Организация и моральные стандарты 97

образ поведения, который связывает воедино всех работающих на по­ чве использования собственности и фондов организации в их личных целях.

В организации, в которой мелкие хищения являются обычным де­ лом, становится трудно провести границу между нормальным поведе­ нием сотрудников и такими сомнительными поступками, как, напри­ мер, личные переговоры по телефону, предназначенному для деловых контактов, частные поездки работников за счет бюджета организации и т. д. Именно потому, что мелкие кражи кажутся всем столь тривиаль­ ными, крайне неудобным кажется всем и бороться с ними. Но как только такой порядок оказывается общепринятым, более трудной ока­ зывается и борьба с проступками, которые по степени наносимого вреда оказываются гораздо более тяжкими. Со временем работники оказыва­ ются в таком положении, что уже не могут противостоять крупным растратам фондов, которые могли бы пойти на прибыль акционерам или же возвращены людям, на чьи деньги функционирует организация. Сокрытие истины является еще одним примером поведения, которое мы обычно называем неправильным, но только не на рабочем месте.

Ведение бизнеса в основном означает куплю и продажу товара с односторонней выгодой. Когда появляется возможность дать ложную информацию об объекте продажи, продавец не обязательно воспользу­ ется этой возможностью, опасаясь санкций, заложенных в законода­ тельстве. Однако сокрытие всей правды, в особенности той информа­ ции о продаваемом товаре, которая может заставить покупателя искать такой же товар в другом месте, просто не учитывается в такой "игре", как торговля. Из вышесказанного следует, что работа человека создает ситуации с необычными правилами поведения, которые существенно отличаются от правил, которые действуют при любых других контактах человека в обществе. Мы можем скрывать какиелибо факты и вне на­ шего рабочего места, считать правильным, например, скрыть какие либо факты от наших знакомых для их же благополучия — к примеру, чтобы не ставить их в неловкую ситуацию, — но мы почувствовали бы себя смущенными, если бы делали это для достижения какойто выго­ ды при этом для себя. Но в отличие от этого, любой торговец почув­ ствует себя как минимум удовлетворенным, если не триумфатором, когда увидит своего покупателя, уезжающего на неисправном или же бывшем в употреблении автомобиле, проданном без упоминания об этих дефектах и недостатках.

Особенность бизнеса часто заключается в безразличии к нанесению вреда другим людям, что является нетипичным в обычных условиях. Продукция, производимая и продаваемая предпринимателями в усло­ виях рыночной экономики, часто оказывается просто опасной для жизни и здоровья людей. Часто отмечалось, что в силу различных обстоятельств

публика стремится приобрести такую продукцию, даже когда осознает этот риск. Но производители и продавцы отнюдь не стремятся пре­ дупреждать потенциальных покупателей о грозящей опасности, если их к этому не принуждает закон. Реклама часто используется для вну­ шения людям чувства безопасности при использовании опасной про­ дукции, например, когда цветущий молодой человек, снимающий крос­ совки для утренних пробежек, изображается беззаботно выкуривающим сигарету.

Безразличие к нанесению вреда другим людям часто проявляется и при обращении с сотрудниками организации. По отношению к челове­ ку, которого увольняют с работы, понижают в должности или которо­ му снижают заработную плату, сочувствие со стороны исполнительно­ го лица является просто непозволительной роскошью. В некоторых случаях такие действия выполняются с чувством неоспоримой уверен­ ности и превосходства, без предоставления какихлибо объяснений, с осознанием того, что одного авторитета начальника достаточно для согласия подчиненного с любым действием шефа. Возможно, по зако­ ну этого и на самом деле достаточно, но по другим соображениям за­ кон в этом случае не является абсолютно совершенным. С моральной точки зрения пренебрежение к вреду, причиняемому другим людям, является типом поведения, которое мы в обычных условиях называем неправильным. Мы даже можем употребить фразу по отношению к только что уволенному человеку: "Я хотел бы ему помочь, но… бизнес есть бизнес".

В рабочих условиях льстивость и интриганство могут считаться "уме­ нием работать с людьми". В обычных условиях, если вы оказываетесь человеком, который лестью располагает к себе других людей, чтобы потом использовать их для достижения своих целей, или же вы органи­ зуете секретные союзы для натравливания одного человека на другого, к вам будут относиться как к человеку неискреннему или же безжало­ стному. Но на рабочем месте такой словесный набор изменяется. Вмес­ то того чтобы назвать человека льстецом, его называют "способным прекрасно маневрировать". "Безжалостность" же назовут, смягчая, "практичностью".

Существование подобных явлений в мире бизнеса ни один человек не рискнет оспаривать. Однако не только в мире "бизнеса ради прибы­ ли " (как часто называют этот мир деловых людей) возникают такие явления. Они наблюдаются в той или иной степени в любой организа­ ции. Если мы будем рассматривать организации общественного секто­ ра, такие, как учебные заведения или лечебные учреждения, то даже в них не увидим более внимательного отношения к пациентам или более ответственного предоставления услуг, чем на предприятиях сферы ча­ стного бизнеса. Корень зла, очевидно, заключается в том, что органи

Организация и моральные стандарты 99

зация производственной деятельности сама по себе изменяет форму и формирует новое моральное содержание большинства человеческих поступков.

Очевидность того, что этические стандарты на рабочем месте суще­ ственно отличаются от общепринятых стандартов в обычной жизни, проявилась особенно ясно и стала достоянием широкой публики после проведения нескольких опросов руководителей бизнеса. В 1977 г. при проведении опроса изданием Harward Business Review более чем 1000 руководителей, четверо из каждых семи заявили, что они часто испы­ тывают внутренние конфликты между тем, что от них ожидают как от эффективно работающих, заботящихся о прибыли руководителей, и тем, что от них ожидают как от людей этичных. Когда они отвечали на вопрос о том, является ли общепринятым у них в процессе выполне­ ния служебных обязанностей совершать поступки, которые они счита­ ют неэтичными, две трети ответивших на этот вопрос дали утверди­ тельный ответ. Наиболее часто упоминались взятки и, что то же самое, "подарки" нужным людям, несправедливое ценообразование, сверхнор­ мативные продажи, обман покупателей, несправедливые прием на ра­ боту и обращение с работающим на них персоналом. Около 300 менед­ жеров корпорации PitneyBowes и 200 — корпорации Uniroyal были опрошены в 1976 г. Им был задан вопрос о том, не приходится ли им идти на компромисс с собственными этическими принципами ради достижения корпоративных целей. Семеро из десяти менеджеров кор­ порации PitneyBowes и шестеро из десяти менеджеров корпорации Uniroyal ответили, что им приходится идти на такой компромисс.

Опрос, проведенный в 1982 г., Продемонстрировал, что абсолютно аналогичная ситуация существует и в других странах с ориентирован­ ной на США структурой экономики. Из 919 крупнейших руководите­ лей бизнеса , участвовавших в опросе, проведенно м изданием International Management, 53% указали как минимум на один случай за последние пять лет расхождения между тем, что надо было сделать в интересах компании, и тем, что они сами считали правильным в эти­ ческом или моральном плане. Подарки, взятки и нерегулярные пла­ тежи были приведены в качестве примеров наиболее часто используемых неэтичных и незаконных методов ведения дел, за которыми следовали сокрытие и фальсификация необходимой информации.

Научные исследования показывают, что многие люди идут на ком­ промисс с собственными моральными стандартами под воздействием условий, существующих в организации, в которой они работают. Но прежде чем выставлять организацию производства и бизнеса в качестве злодея, вынуждающего человека испытывать такие моральные драмы, необходимо ознакомиться с опросом менеджеров и обычной публики, проведенным институтом Гэллапа в 1983 г. При проведении опроса

предполагалось, что какаято часть ответов будет получена от людей, которые будут обвинять организации, в которых они работают, в ущем­ лении их интересов и подавлении их моральных принципов. Причем они будут это делать, просто считая их собственную выгоду, получае­ мую ими от организации, недостаточной. Например, на вопрос о том, может ли человек заказать самое дорогое блюдо из меню, если обед оплачивается за счет его компании, один человек ответил, что может, "так как сам не может часто позволить себе такой роскоши". Другой ответил так: "Они должны предоставить мне такую возможность: я не бываю в городе по 24 часа, и они этим причиняют мне огромные не­ удобства".

В связи с тем что мы часто перестаем руководствоваться обычными моральными стандартами при выполнении служебных обязанностей, то когда этические проблемы действительно возникают, мы обычно считаем их исключительно трудноразрешимыми. В обычной жизни в своем поведении мы руководствуемся сводом моральных правил: "Не лги", "Не укради". Даже если эти правила и не являются нерушимыми (мы часто делаем исключения из них), они тем не менее очень помога­ ют управлять своим поведением. Но к служебной ситуации не многие из них оказываются полностью применимыми. В результате мы попада­ ем в очень запутанные положения, когда такие противоречия с обыч­ ной моралью заходят слишком далеко. "Возможно, я не сказал сегодня утром клиенту всей правды, но я и так часто вынужден скрывать от клиентов некоторые факты. Был ли этот случай более серьезным, чем предыдущие? Достаточно ли происшедшее серьезно для того, чтобы вызвать его или сделать чтонибудь для уточнения ситуации? Или же я должен придерживаться политики ограничения числа моментов, когда я говорю правду и к тому же, возможно, меньшую ее часть?"

В связи с тем что мы часто перестаем руководствоваться своими обычными моральными стандартами при выполнении служебных обя­ занностей, нам самим трудно понять, когда необходимо противосто­ ять неправильным поступкам других людей. Предположим, что все ра­ ботники вашего предприятия, включая вас самих, пришли к опреде­ ленному выводу об опасности продукции вашего предприятия для потребителей. Вы можете предположить, что это всего лишь элемент игры, что люди вынуждены подумать и о самих себе. Но затем вы узна­ ете, что еще какаято продукция приносит вред потребителям. Какого же теперь правила вам надо придерживаться, чтобы определить, не зашли ли вы на самом деле слишком далеко?

Рассматриваемая проблема особо осложняется тем, что информи­ рование других в принципе всегда рассматривается как негативный поступок. Например, многие из нас, будучи подростками, рассматри­ вали учителя как подавляющую и авторитарную личность и не видели

никакой чести в информировании его о чемлибо. Мотивация поступ­ ков "информаторов" всегда вызывала подозрение. Эти же особенности наблюдаются и во взрослой жизни. Люди, которые начинают свистеть в судейский свисток, когда видят неверные, с их точки зрения, поступ­ ки других, вызывают отрицательное отношение к себе в своей органи­ зации и достаточно смешанную реакцию у людей, которые в этой орга­ низации не работают. Если же наше презрительное отношение к "информаторам" соединяется с господствующим на нашем рабочем месте несоблюдением элементарных правил порядочности, то стано­ вится очень легко понять, что побуждает нас сохранять молчание в ситуациях, подобных вышеописанной. Когда каждый из нас часто или время от времени нарушает обычные нормы поведения, может воз­ никнуть серьезное подозрение в лицемерии по отношению к любому человеку, который, воспользовавшись одним отдельно взятым эпизо­ дом, решит дать невыгодную информацию о своих коллегах посторон­ ним лицам.

В подобных ситуациях возникает и еще ряд сложных моральных про­ блем. Люди, работавшие во многих организациях, часто чувствуют, что нечистоплотные дела зашли слишком далеко, что о чемто необходимо сказать вслух или немедленно чтото предпринять по какомулибо воп­ росу. Но в связи с тем что нормальные правила морального поведения часто нарушались, становится очень сложным нарушить всеобщее мол­ чание и занять моральную позицию даже перед лицом совершения по­ ступков, которые оказываются вредными или неправильными.

Многое в разнообразии позиций, занимаемых людьми по этическим проблемам, объясняется реакцией или противодействием нарушениям наших моральных правил. Люди, поддерживающие меркантильные ин­ тересы деловых организаций, считают, что если это проблема, то она может быть решена наилучшим образом путем более строгого са­ моконтроля, тогда как критики этой позиции считают, что необходи­ мо внешнее регулирование поступков людей. К сожалению, в своей поспешности перейти непосредственно к методу регулирования чело­ веческого поведения и критики, и сторонники более строгого само­ контроля поведения теряют из виду крайне важный вопрос о том, что является правильным поведением на рабочем месте. В результате боль­ шинство популярной литературы по этике бизнеса оказывается беспо­ лезной для человека, который решил серьезно разобраться в том, как следует поступать в неоднозначных ситуациях, возникающих при вы­ полнении служебных обязанностей.

Оказывается, что критики существующих в деловой сфере поряд­ ков стремятся сразу же задавать вопросы о том, как поступать правиль­ но в неоднозначных ситуациях. Рольф Нейдер, рассказывая о типич

ной критике существующих в деловой сфере порядков, пишет, что та­ кой критик просто призывает корпорации прекратить варварство, по­ кончить с монополизмом, не отравлять землю, воздух и воду, не про­ давать опасные для человека и природы продукты, не подвергать работников страшным опасностям, не терроризировать сознательных людей, работающих в корпорации, и начать соблюдать право людей нынешнего и будущих поколений на жизнь.

Нейдер призывает к значительному изменению поведения людей во всех корпорациях в целом. Средства достижения того, к чему он призывает, заключаются, по его мнению, в более широком и мощном участии граждан в мерах по контролю над деловой активностью, а так­ же в достижении большей эффективности такого контроля. Однако методы Нейдера не относятся непосредственно к моральным дилем­ мам, встающим перед людьми, оказавшимися в неоднозначных ситуа­ циях при выполнении служебных обязанностей в рамках конкретных организаций, при условии, что эти

Оказывается, что критики существующих в деловой сфере поряд­ ков стремятся сразу же задавать вопросы о том, как поступать правиль­ но в неоднозначных ситуациях. Рольф Нейдер, рассказывая о типич

ной критике существующих в деловой сфере порядков, пишет, что та­ кой критик просто призывает корпорации прекратить варварство, по­ кончить с монополизмом, не отравлять землю, воздух и воду, не про­ давать опасные для человека и природы продукты, не подвергать работников страшным опасностям, не терроризировать сознательных людей, работающих в корпорации, и начать соблюдать право людей нынешнего и будущих поколений на жизнь.

Нейдер призывает к значительному изменению поведения людей во всех корпорациях в целом. Средства достижения того, к чему он призывает, заключаются, по его мнению, в более широком и мощном участии граждан в мерах по контролю над деловой активностью, а так­ же в достижении большей эффективности такого контроля. Однако методы Нейдера не относятся непосредственно к моральным дилем­ мам, встающим перед людьми, оказавшимися в неоднозначных ситуа­ циях при выполнении служебных обязанностей в рамках конкретных организаций, при условии, что эти люди вынуждены заботиться о вы­ годе для своей организации и вместе с тем о собственной карьере.

Другие критики, казалось бы, относятся более внимательно к мо­ ральным дилеммам, встающим перед людьми, оказавшимися в нео­ днозначных ситуациях при выполнении служебных обязанностей в своих организациях. Джон Делорен после ухода из корпорации General Motors, но перед тем как у него возникли огромные сложности со своей компа­ нией и с законом, о которых так много сообщали в средствах массовой информации, писал о своем опыте общения с деловыми кругами в США следующее: "Тогда мне казалось, да и кажется до сих пор, что организация системы деловых отношений в США приводит к приня­ тию совершенно неверных, аморальных и безответственных решений, даже несмотря на то что личная мораль многих деловых людей почти безупречна. Система имеет иную мораль в силу своей групповой сущ­ ности, чем мораль отдельных личностей, что и позволяет ей по соб­ ственному произволу производить ненужные и даже порой опасные для жизни людей продукты, относиться подиктаторски несправедли­ во к своим поставщикам, давать и брать взятки за возможность вести такой дикий бизнес, нарушать элементарные права работников, тре­ буя беспрекословного, слепого подчинения руководству, и даже вли­ ять на "демократический" процесс осуществления власти правитель­ ством путем незаконного финансирования политических деятелей".

Анализ Делорена прекрасно вскрывает особую сложность совершения правильных поступков на рабочем месте. Если бы это было простым делом, то личная мораль деловых людей, безусловно, была бы руко­ водством к действию и при выполнении ими служебных обязанностей. Но Делорен не дает рецептов для решения этих важнейших проблем.

Можно подумать, что только критики существующих в деловом мире порядков полагают, что на рабочем месте исключительно сложно со­ вершать правильные в моральном плане поступки. Особенно важным является то, что и люди, поддерживающие меркантильные интересы бизнеса, все время отмечают те же самые проблемы. Возьмите, напри­ мер, Милтона и Роуз Фридменов. В их работе по популярному исследо­ ванию современного капитализма "Свобода выбора " (Free to Choose) они в первую очередь указывают на то, что существуют особые невиди­ мые механизмы, которые могут направить энергию личного самоут­ верждения делового человека в русло, выгодное миру бизнеса, и это будет сделано для блага этого бизнеса и данного бизнесмена. Такое утверждение полностью совпадает с мыслью Адама Смита о наличии на свободном рынке "невидимой руки", которая направляет индивиду­ альные усилия мн=’mso-spacerun:yes’> становится все более загрязненной и опасной для самой жизни человека".

От Фридменов как авторов, поддерживающих капитализм, мы могли бы ожидать попытки защитить свободный рынок на этой линии атаки.

Но происходит совсем обратное, так как они великолепно понимают стремление бизнесменов взять гораздо больше, чем позволяет им эко­ номическая свобода в условиях свободного рынка и связанная с этим действительно серьезная опасность для человечества. "Критика действий "невидимой руки" более чем обоснованна", — считают авторы. Однако они же полагают, что имеющиеся механизмы влияния на рынок могут только ухудшить ситуацию, а не сделать ее хотя бы немного лучше. И теперь уже с совершенно новой точки зрения можно подойти к рас­ смотрению вопроса о внешнем контроле за деловым миром, тогда как проблема принятия решений о правильности и этичности своих по­ ступков для делового человека вновь останется нерассмотренной.

Способы повышения этического уровня организации

В последнее время значительное внимание уделяется этическим про­ блемам, возникающим у людей на рабочем месте. До середины 70х го­ дов, несмотря на крупнейшие скандалы, связанные с противозакон­ ным ценообразованием в компании General Electric и принятием безответственных, но сознательных решений по выпуску опасных для жизни транспортных средств американской автомобильной промыш­ ленностью, симпатии разных слоев общества разделились между двумя лагерями: с одной стороны, защитники интересов потребителей и ис­ следователей, которые обвиняют бизнесменов и правительство в рас­ пространении неэтичных отношений, а с другой — те, кто защищает бизнесменов и правительство от первых.

В тот период, который стал называться постуотергейтской эры, было вскрыто огромное количество фактов противозаконных действий и коррупции в правительстве и деловых кругах США: в военнопромыш­ ленном комплексе Пентагона, в Конгрессе при распределении фи­ нансовых и любых других средств, в медицинской промышленности, в инвестиционных фирмах и страховых компаниях, в нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей, автомобильной, табачной промышленно­ сти, во внешней торговле — если говорить только о самых крупных скандалах и самых вопиющих фактах. Помимо всех прочих последствий в связи с вышеуказанным с особой остротой встала и проблема соблю­ дения самых элементарных этических норм в бизнесе. Правительство и деловые круги в такой ситуации были вынуждены предпринять хотя бы некоторые шаги для спасения своей столь сильно подорванной репута­ ции. Консультационные (так называемые консалтинговые) фирмы ста­ ли помещать в большинстве промышленных журналов свою рекламу о проведении семинаров и тренинговых мероприятий по улучшению морального климата в организациях.

Однако многое из того, что широко обсуждается и доходит до дело­ вых людей и организаций, крайне мало помогает решить те этические проблемы, с которыми сталкиваются люди на рабочем месте. Приве­ дем пример наиболее типичной ситуации такого рода. Центр этических ресурсов {Ethics Resource Center) был основан организацией American Viewpoint, Inc., занимающейся распространением книг в жанре пам­ флетов, а также проводящей семинары, которые должны внушить аме­ риканцам (в особенности бизнесменам) необходимость быть более этич­ ными. Судя по распространяемой ею литературе, главный мотив ее деятельности — сохранить систему свободного предпринимательства. Организация считает, что системе экономической свободы угрожают (а не порождены ею) растущая бесчестность, подкупы, взятки и тому подобные явления. Представители American Viewpoint утверждают, что, если эти явления не будут регулироваться соблюдением норм мо­ рали, борьбу с ними может взять на себя государство и при этом будут потеряны все экономические свободы. Однако в свете всего вышеска­ занного и всех вышеперечисленных фактов становится очевидным, что убежденность в том, что необходимо любыми путями избегать государ­ ственного регулирования экономики и что обязательно надо сохранять систему свободного рынка, становится в высшей степени сомнитель­ ной и оказывается под большим вопросом. Но помимо концентрации на этических темах, какие ответы на этические вопросы предлагаются такими организациями, как American Viewpoint?

Если считать, что бизнесмены уже знают, какой тип поведения является правильным, а какой неправильным, то в некоторых случаях принятие решения относительно того или иного поступка является крайне трудным. Иногда они считают, что в данный момент поступают правильно, но впоследствии оказывается, что они ошиблись. Возмож­ но, ранее они считали свой поступок правильным в силу того, что такие поступки совершались очень часто, имеются свидетельства того, что люди просто не осознают этичности или неэтичности своих поступ­ ков.

В литературе, распространяемой вышеупомянутой организацией, для определения правильности поступков применяются такие критерии, как закон, совесть и Бог, которые очень трудно применить на практи­ ке, когда человек оказывается в понастоящему трудной и ответствен­ ной ситуации и должен быстро принять верное во всех отношениях решение. И это только один пример популярной литературы, в кото­ рой поднимаются проблемы этики бизнеса, и он типичен по своей неспособности ответить на большинство вопросов по этой проблеме, так как она очень глубокая и на ней базируется работа любой организа­ ции. Весьма похвально внимание таких организаций, как вышеупомя

нутая, к столь важной проблеме, но важнейшей частью просветитель­ ской работы должно стать обсуждение и исследование конкретных дей­ ствий для конкретных людей, когда они оказываются перед необхо­ димостью решать этические проблемы.

В целях повышения этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников можно использовать следующие мероприятия и методы:

• этические кодексы описывают систему общих ценностей и пра­ вил этики, которых, по мнению организации, должны бы придер­ живаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этич­ ной атмосферы и определения этических рекомендаций в про­ цессе принятия решений. Обычно организации доводят этиче­ ские нормативы до своих работников в виде печатных материа­ лов;

• "карты этики " — набор этических правил и рекомендаций, кон­ кретизирующих этический кодекс корпорации для каждого со­ трудника компании. Они содержат также имя и телефон консуль­ танта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;

• комитеты по этике. Одни организации создают постоянные ко­ митеты по этике для оценки повседневной практики с точки зре­ ния этики, почти все члены таких комитетов — руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов, но нанима­ ют специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката — выработка суждения по этическим воп­ росам, связанным с действиями организации, а также выполне­ ние функции "социальной совести" организации;

• социальные ревизии предложены для оценки и составления отче­ тов о социальном влиянии действий и программ организации. Сто­ ронники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации;

• обучение этичному поведению. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведе­ ния, — обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, ко­ торые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как пред­ мета в курсы обучения управления персоналом и государствен­ ному управлению является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше пони­ мать эти проблемы;

• этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретно­ го проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руко­ водства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой эксперти­ зы становится система предложений, направленных на улучше­ ние морального климата и моральной респектабельности орга­ низации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов);

• этическое консультирование проводится тогда, когда проблемы организации не могут быть решены силами самой организации (или в ней отсутствуют соответствующие структуры) изза слож­ ности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике бизнеса со стороны.

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение корпоративной этики и корпоративной культуры.

2. Назовите типы корпоративных культур и дайте краткую характеристику каждой.

3. Как отличаются этические стандарты на рабочем месте от общеприня­

тых этических стандартов?

4. В чем состоит сложность решения этических проблем на работе?

5. Какие меры используются организациями для повышения этического уровня руководства и сотрудников?

Вопросы для обсуждения

1. Найдите в текущей прессе или приведите из собственной практики при­ меры, характеризующие моральное состояние современного бизнеса в России и СНГ.

2. С какими моральными проблемами вам приходится чаще всего сталки­

ваться на работе?

3. Можете ли вы выделить основные ценности и принципы, которые куль­ тивируются в вашей организации? Являются ли они общими для всех сотрудников? Чем они отличаются от ценностей и принципов универ­ сальной этики?

4. К какому типу принадлежит культура вашей организации? Есть ли у вас на работе традиции, которые сознательно поддерживаются? В чем они состоят? Как влияют на вас?

5. Как вы оцениваете нравственный уровень вашей организации в целом?

Считаете ли вы его недостаточно высоким? Какие меры по его повыше­

нию вы могли бы предложить? Что мешает вам это сделать?

Литература

Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

Шепель В. М. Управленческая этика. М., 1989.

Шихирев П. Н. Этические принципы ведения дел в России. М., 1999.

Cederblom J., Dougherty C. J. Ethics at Work. Wadsworth, 1990.

Fridman M., Fridman R. Free to Choose. Aven Press, 1980.

Приложение

ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС КОРПОРАЦИ И

PROCTER & GAMBLE (P&G)

ДЕКЛАРАЦИЯ ЦЕЛИ КОМПАНИИ

Производить товары наивысшего качества и ценности для максимального удовлетворения запросов покупателей во всем мире.

Достижение этой цели требует создания организации и условий работы, привлекающих самых достойных людей, обеспечивающих наиболее полное развитие их талантов, свободный и вдохновенный труд на благо процветания дела, сохранение и развитие исторических принципов честного отношения к труду и правильных действий.

Путем успешного применения наших принципов мы сможем добиться лидирующего положения наших товаров на рынке по доле и прибыли, что приведет к процветанию общего дела, рабочих и служащих, акционеров и обществ, где мы живем и работаем.

1. Соблюдение сотрудниками F&G законов и правил деловой этики и пове­ дения. Компания P&G ожидает и требует от своих сотрудников во всех стра­ нах мира соблюдения всех законов и принципов, относящихся к деятельности компании. В связи с этим мы направляем вам экземпляр настоящих Правил, в котором в сжатой и доступной форме изложены принципы поведения сотруд­ ников P&G. У своего непосредственного начальника вы можете получить эк­ земпляр более полного свода Правил, а также конкретные документы, отно­ сящиеся к вашим непосредственным обязанностям. Каждый сотрудник должен знать и понимать организационноправовые требования, предъявляемые к его должности, и информировать руководство, если он считает, что допущено нарушение закона или основных принципов деятельности P&G.

На сотрудников, допускающих нарушения закона или основных принци­ пов деятельности P&G либо действующих вопреки полученным ими реко­ мендациям юристов, налагаются дисциплинарные взыскания вплоть до уволь­ нения.

Каждый работник обязан оберегать престиж и честное имя P&G. Если вы считаете, что какойлибо сотрудник компании (включая работающих непол­ ный рабочий день и временных сотрудников), консультант или работающий по контракту нарушает закон или принципы деятельности P&G, вы обязаны довести это до сведения вашего руководства. Если по какойлибо причине вы не желаете обсуждать этот вопрос с вашим руководством, то вам необходимо

обратиться в (а) Отдел безопасности компании, (b) к любому руководящему сотруднику Отдела по работе с персоналом или (с) к любому юрисконсульту P&G.

При желании сохранить анонимность вы можете позвонить по нашему бес­ платному телефону "Горячая линия P&G". Все бесплатные телефонные линии работают круглые сутки, и звонки принимаются внешней организацией "Alertline". Для того чтобы выйти на "Alertline", необходимо сначала вызвать оператора AT&T. Номер AT&T для вашего места работы — 1555042. После соединения попросите оператора набрать телефон "Alertline" 8006833738. Если вы желаете сохранить анонимность, то можете не называть свою фамилию. Однако мы просим вас предоставить достаточно информации для проведения действенного расследования по вашему сообщению.

Если вы считаете нужным назвать себя при сообщении о какихлибо дей­ ствиях, которые, по вашему мнению, имеют противоправный характер, то вам необходимо помнить, что в компании категорически запрещены любые запугивания или преследования со стороны руководителей или коллег. Есте­ ственно, если вы сами нарушили какойлибо закон или принцип деятельнос­ ти компании, то несете личную ответственность за свои действия.

2. Этические принципы. В Декларации цели нашей компании указывается, что P&G стремится неукоснительно соблюдать все законы и выполнять пра­ вила, существующие там, где мы осуществляем свою деятельность. Компания ожидает, что вы изучите правовые положения "и принципы, относящиеся к вашей работе в P&G, и будете трудиться с безупречной честностью и добросо­ вестностью. Это является неотъемлемой частью вашей работы в компании.

Совершенно очевидно, что некоторые стороны предпринимательской де­ ятельности не регламентируются законами, а требования, изложенные в от­ дельных законах и правилах, значительно уступают тем, которые P&G уста­ навливает для самой себя. В этих случаях до принятия какоголибо решения вы должны поставить перед собой следующие вопросы:

• будет ли мой поступок "наилучшим в данной ситуации"?

• выдержат ли мои действия публичную огласку?

• будут ли мои действия способствовать укреплению репутации P&G как компании с высокими этическими принципами?

Если на эти вопросы нельзя безоговорочно ответить "да", не делайте того, что вы собирались сделать.

3. Политика в отношении конфликта интересов. Политика компании в от­ ношении возможного конфликта интересов основывается на том принципе, что при принятии сотрудником решений по деловым вопросам он должен руководствоваться исключительно интересами P&G. При этом сотрудник не должен принимать во внимание какиелибо личные или семейные соображе­ ния, которые могут явным или неявным для него образом повлиять на его суждения о том, какие действия в наибольшей степени соответствуют интере­ сам компании.

Конфликт интересов может возникнуть, если у сотрудника P&G есть лич­ ная или семейная финансовая или иная заинтересованность в какойлибо иной организации, которая может получить выгоду от решений, принимаемых этим

ПО Лекция 6. Корпоративная культура и корпоративная этика

сотруднико м пр и исполнени и им служебных обязанностей ; либ о от осведом ­ ленност и сотрудник а относительн о действи й компани и или ее плано в на бу­ дущее.

Кажды й сотрудни к обяза н избегать внешни х финансовы х или иных свя ­ зей, которы е могли бы отрицательн о сказатьс я на интересах P&G, создать раздвоенност ь в его отношени и к компани и или ее интересам и препятство ­ вать эффективном у выполнени ю им служебных обязанностей, а также стать причино й возникновени я конфликт а интересов.

В качеств е руководства ниж е указываютс я области, в которых сотрудники P& G могут с наибольше й вероятность ю столкнутьс я с конфликто м интере ­ сов. Каждый сотрудни к P&G долже н руководствоваться приведенны м ниж е перечне м применительн о к самому себе и считать это одно й из своих важней ­ ших задач. В случае вероятног о возникновени я конфликт а интересо в этот воп ­ рос необходим о обсудить с непосредственны м начальником, которы й затем проконсультируется с юридически м отделом. Надлежаще е информировани е и рассмотрени е устраня т опасност ь возникновени я конфликт а или укажут воз ­ можны е способ ы его решения. Пр и возникновени и сомнени й обращайтес ь за консультацией.

a) Вложение денежных средств. Как правило, сотрудник и его ближайшие родственники не должны иметь имущественной или финансовой заинтересо­ ванности в деятельности какойлибо конкурирующей компании или же в де­ ятельности фирмы, поставщика или заказчика, с которыми данный сотруд­ ник взаимодействует в ходе своей работы. Номинальная доля участия в какойлибо зарегистрированной компании, в том числе в форме портфельных инвестиций, а равно небольшая косвенная доля участия при посредстве инве­ стиционного фонда или трастовой компании обычно не считаются конфлик­ том интересов при условии, что это не сказывается на работе сотрудника, действующего от имени P&G. Сотрудник, который участвует в приобретении какоголибо товара для компании или же непосредственно связан с такими закупками, не должен лично заниматься торговлей этим товаром.

b) Исполнение служебных обязанностей в компании или внеслужебная пред­ принимательская деятельность. Сотрудники P&G должны с полной отдачей работать на благо компании. Сотрудникам не разрешается иметь посторонние деловые интересы, которые отвлекали бы существенную часть их времени или внимания от выполнения должностных обязанностей в P&G или какимлибо иным образом отрицательно сказывались на деятельности P&G.

c) Развлечения/подарки. Ни при каких обстоятельствах вы не имеете права принимать в связи с вашей работой какиелибо приглашения на развлечения, путешествия, спортивные мероприятия, а также принимать подарки, билеты, оплаченный отдых, личные подношения в денежной форме иan style=’mso-spacerun:yes’> конфликт а или укажут воз ­ можны е способ ы его решения. Пр и возникновени и сомнени й обращайтес ь за консультацией.

a) Вложение денежных средств. Как правило, сотрудник и его ближайшие родственники не должны иметь имущественной или финансовой заинтересо­ ванности в деятельности какойлибо конкурирующей компании или же в де­ ятельности фирмы, поставщика или заказчика, с которыми данный сотруд­ ник взаимодействует в ходе своей работы. Номинальная доля участия в какойлибо зарегистрированной компании, в том числе в форме портфельных инвестиций, а равно небольшая косвенная доля участия при посредстве инве­ стиционного фонда или трастовой компании обычно не считаются конфлик­ том интересов при условии, что это не сказывается на работе сотрудника, действующего от имени P&G. Сотрудник, который участвует в приобретении какоголибо товара для компании или же непосредственно связан с такими закупками, не должен лично заниматься торговлей этим товаром.

b) Исполнение служебных обязанностей в компании или внеслужебная пред­ принимательская деятельность. Сотрудники P&G должны с полной отдачей работать на благо компании. Сотрудникам не разрешается иметь посторонние деловые интересы, которые отвлекали бы существенную часть их времени или внимания от выполнения должностных обязанностей в P&G или какимлибо иным образом отрицательно сказывались на деятельности P&G.

c) Развлечения/подарки. Ни при каких обстоятельствах вы не имеете права принимать в связи с вашей работой какиелибо приглашения на развлечения, путешествия, спортивные мероприятия, а также принимать подарки, билеты, оплаченный отдых, личные подношения в денежной форме и т. д. Действия такого рода могут быть расценены другими лицами как принятие определен­ ного обязательства со стороны P&G и вовлечь вас в конфликт интересов. Ко­ нечно, это не относится к таким малоценным предметам, как дешевые ручки и календари. Кроме того, как в связи, так и вне связи с деловой встречей сотрудник P&G может время от времени принимать билеты на развлекатель­ ные мероприятия, если он платит за них сам. Допустимы также деловые встре­ чи в ресторанах при условии, что в некоторых случаях сотрудник P&G опла

чивает счет. За исключением этого ограниченного перечня случаев, никаких иных личных подарков принимать от посторонних лиц не следует.

d) Выполнение служебных обязанностей/ предпринимательская деятельность родственников. Если супруг (а) или близкий родственник сотрудника P&G работает в какойлибо компании, являющейся заказчиком, поставщиком или конкурентом P&G, либо владеет такой компанией, то данному сотруднику не следует участвовать в принятии решений, касающихся деловых отношений P&G с такой компанией. Сотрудник не должен также обсуждать с этими ли­ цами конфиденциальные действия P&G и знакомить их с конфиденциальны­ ми документами или материалами P&G. Если у сотрудника есть близкий род­ ственник, также являющийся сотрудником компании, то данный сотрудник не должен иметь возможности оказывать какоелибо воздействие на решения относительно работы своего родственника, например на его назначения по службе, повышение заработной платы и т. д.

e) Поставка товаров и услуг для P&G. Конфликт интересов также может возникнуть в том случае, если сотрудник P&G или его родственник поставля­ ет товары и услуги для компании в качестве независимого поставщика. Анало­ гичным образом личная или семейная заинтересованность в деятельности по­ ставщика может привести к возникновению конфликта интересов, если сотрудник имеет возможность оказывать воздействие на решения какойлибо фирмы, даже если он и не участвует непосредственно в деловых отношениях P&G с данной фирмой. Как правило, необходимо избегать возникновения подобных ситуаций и во

обязательство хранить эту информацию в тайне. К тому же они могут не пони­ мать причин такого запрета. Кроме того, нельзя ожидать, что эти лица будут помнить, что именно не следует разглашать.

Все сотрудники компании должны хорошо знать и соблюдать правила бе­ зопасности, созданные для защиты конфиденциальной информации от раз­ глашения. Это самый действенный способ избежать случайного раскрытия кон­ фиденциальной информации.

5. Поведение на рабочем месте. Наша принципиальная политика заключа­ ется в том, что мы относимся ко всем нашим коллегам в компании с уважени­ ем. Компания стремится создать на работе безопасные, здоровые и стимулиру­ ющие высокую производительность труда условия. Каждый сотрудник несет личную ответственность перед коллегами и компанией за содействие в устра­ нении причин и обстоятельств, подрывающих такие условия и отрицательно сказывающихся на обстановке в коллективе.

P&G руководствуется правилом приема на работу на основе оценки про­ фессиональных качеств кандидатов и с учетом требований, предъявляемых к данной должности. Более того, необходимо всемерно стремиться к тому, что­ бы все кандидаты имели равные возможности при поступлении на любую ра­ боту на любом должностном уровне.

P&G ожидает, что при приеме на работу каждый сотрудник будет поддер­ живать компанию в ее стремлении создать равные условия для всех кандидатов. P&G берет на себя обязательство соблюдать все действующие законы и пра­ вила в отношении равных возможностей при приеме на работу, недопущения дискриминации и соблюдения иных положений трудового законодательства.

Для успеха своей деятельности P&G считает необходимым, и это являет­ ся нашей политикой, создавать на своих предприятиях моральный климат, который полностью исключил бы не только дискриминацию, но и любые преследования или запугивание по причине расы, цвета кожи, религии, пола, возраста, национального происхождения, гражданства, сексуальных склон­ ностей или физической неполноценности. Сотрудникам рекомендуется инфор­ мировать свое руководство о любых проблемах или конфликтах такого рода. Непременным условием работы каждого сотрудника в компании является не­ допущение подобного поведения. При нарушении этого правила принимаются строгие дисциплинарные меры воздействия, вплоть до увольнения.

Не допускается нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, так как это может поставить под угрозу безо­ пасность труда. Должны быть приняты надлежащие меры для недопущения того, чтобы употребление сотрудниками алкоголя или наркотических средств оказывало отрицательное воздействие на безопасность и успешное ведение нашего бизнеса.

P&G преисполнена решимости создать на работе обстановку, в которой будут исключены любые преследования по причине расы, пола, цвета кожи, религии, происхождения, возраста, сексуальных склонностей, физической неполноценности или любых иных качеств, не влияющих на выполнение дол­ жностных обязанностей. Категорически запрещаются какиелибо действия любого сотрудника P&G по отношению к другому сотруднику, заказчику или поставщику, которые могут быть квалифицированы как преследование, вне

зависимости от того, где такие действия имеют место. Такая политика, вклю­

чая нижеследующие положения, должна быть разъяснена всем сотрудникам.

Преследованием является поведение, ущемляющее достоинство какого либо лица и имеющее характер оскорбления, в случаях, когда человек, отда­ ющий себе отчет в своих действиях, понимал бы, что его поведение вызывает отрицательную реакцию. Такое поведение может сказываться на способности сотрудника в максимальной степени an style=’mso-spacerun:yes’> Должны быть приняты надлежащие меры для недопущения того, чтобы употребление сотрудниками алкоголя или наркотических средств оказывало отрицательное воздействие на безопасность и успешное ведение нашего бизнеса.

P&G преисполнена решимости создать на работе обстановку, в которой будут исключены любые преследования по причине расы, пола, цвета кожи, религии, происхождения, возраста, сексуальных склонностей, физической неполноценности или любых иных качеств, не влияющих на выполнение дол­ жностных обязанностей. Категорически запрещаются какиелибо действия любого сотрудника P&G по отношению к другому сотруднику, заказчику или поставщику, которые могут быть квалифицированы как преследование, вне

зависимости от того, где такие действия имеют место. Такая политика, вклю­

чая нижеследующие положения, должна быть разъяснена всем сотрудникам.

Преследованием является поведение, ущемляющее достоинство какого либо лица и имеющее характер оскорбления, в случаях, когда человек, отда­ ющий себе отчет в своих действиях, понимал бы, что его поведение вызывает отрицательную реакцию. Такое поведение может сказываться на способности сотрудника в максимальной степени проявить свои возможности на работе в компании или же может создать в коллективе обстановку вражды.

Если сотрудник считает, что является объектом преследования, ему реко­ мендуется незамедлительно информировать об этом компанию с целью воз­ буждения расследования и принятия соответствующих мер. При возникнове­ нии такой ситуации сотрудник может по своему усмотрению поставить в известность своего непосредственного начальника, руководителя на следую­ щем должностном уровне или же сотрудника отдела по работе с персоналом. P&G оперативно проведет тщательное расследование любых заявлений о пре­ следовании, примет в случае необходимости действенные меры и защитит сотрудника от мести или иных враждебных действий по причине обоснован­ ной жалобы.

Такая политика означает, что для каждого сотрудника непременным усло­ вием работы в компании является недопущение действий, квалифицируемых как преследование. Если в нарушение этой политики имеют место действия такого рода, эти действия рассматриваются исключительно как поступок ви­ новного сотрудника, а не какаялибо акция, осуществленная P&G либо от ее имени. При нарушении этого правила в необходимых случаях принимаются строгие меры дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения. В отдель­ ных случаях виновный сотрудник будет обязан возместить соответствующие затраты компании или понесет материальную ответственность, определенную судом.

Каждый сотрудник P&G обязан поставить администрацию в известность о ситуациях, в которых на месте работы возникают или могут возникнуmso-spacerun:yes’> рассле­

дования соответствующего инцидента.

6. Подкуп в коммерческих отношениях. Во многих странах, и в том числе в США, подкуп в коммерческих отношениях является противоправным актом и карается как уголовное преступление. Выплата какихлибо сумм или дача взя­ ток лицам, находящимся на службе у заказчиков либо поставщиков P&G, a равно получение взяток или принятие денежных сумм сотрудниками P&G влечет за собой строгие дисциплинарные меры в отношении виновного со стороны компании, вплоть до возбуждения уголовного дела. Даже в тех стра­ нах, где подобные действия с формальной точки зрения могут и не считаться противоправными, компания их категорически запрещает. В условиях конку­ ренции P&G всегда должна действовать честно и прежде всего полагаться на высокое качество своей продукции.

7. Политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды. P&G соблюдает все действующие законы и правила, от­ носящиеся к нашей продукции и деятельности. Нарушения законов влекут за собой личную и корпоративную ответственность и могут поставить компанию перед необходимостью возмещения убытков. Сотрудники P&G должны знать законы, которые регламентируют их деятельность, и выполнять их, используя все надлежащие средства, имеющиеся в распоряжении компании. Более того, каждый сотрудник должен знать и соблюдать в своей повседневной работе правила безопасности труда и охраны окружающей среды.

Сотрудники, в обязанность которых входит оценка безопасности наших продуктов, должны принимать все возможные меры для того, чтобы характе­ ристики продуктов, их изготовление, а также оценка результатов исследова­ ний соответствовали наивысшим профессиональным и научным стандартам, а компания и потребители были уверены в полной безопасности нашей про­ дукции.

Не менее важно, чтобы при оценке безопасности изделий руководители и разработчики учитывали все имеющиеся мнения. Руководители должны избе­ гать действий, препятствующих свободному обмену мнениями или направ­ ленных на его ограничение. Ниже излагаются основные принципы, которыми мы руководствуемся при осуществлении мероприятий по обеспечению безо­ пасности нашей продукции:

• наши изделия должны быть безопасны для людей и окружающей среды при условии их правильного использования в предусмотренных целях; программа испытания предлагаемых покупателям изделий должна га­ рантировать их безопасность;

• наши программы должны опираться на все более глубокое научное изу­

чение продуктов и их компонентов. Для того чтобы в наших исследо­ ваниях и оценке безопасности продукции учитывались наиболее про­ фессиональные научные заключения, в том числе и критические, необходимо привлекать к этой работе независимых экспертов, как со­ стоящих, так и не состоящих на службе в компании;

• P&G взяла на себя обязательство выполнять все законодательные и нормативные требования в отношении разработки и маркировки изде­ лий или же вводить еще более жесткие внутренние нормативы.

P&G традиционно стремится к созданию на всех своих предприятиях в различных странах мира безопасных условий работы и экологически чистой рабочей среды. Эта политика обеспечивается соблюдением внутренних норма­ тивных требований, действующих на всех предприятиях. Эти требования не­ редко превышают по своей жесткости дух и букву местных законов и правил. Работа по поддержанию таких условий ведется на предприятиях в рамках про­ грамм по охране окружающей среды, в осуществлении которых участвуют спе­ циалисты юридического, инженерного и производственного отделов.

Политика P&G, направленная на создание благоприятной экологической обстановки на всех предприятиях компании в различных странах, предусмат­ ривает, что мы будем непрерывно стремиться к улучшению условий, в кото­ рых работают наши сотрудники. Для достижения этой цели P&G проводит следующую политику:

• выполнение требований всех законов и правил или еще более жестких нормативов;

• обеспечение безопасности производственной деятельности наших ра­ ботников, работников соседних предприятий, а также на территориях, прилегающих к нашим производственным объектам;

• уменьшение или полное устранение отрицательного воздействия нашей производственной деятельности на окружающую среду;

• оценка нашей работы по охране окружающей среды, ставя своей целью ее непрерывное совершенствование;

• предоставление заказчикам конкретной информации относительно воз­

действия наших производств на окружающую среду;

• обеспечение понимания нашими сотрудниками правил охраны окружа­

ющей среды и их выполнения в ходе повседневной деятельности;

• подготовка рабочих нормативов, программ и материальнотехнических средств, необходимых для реализации этой политики.

Ответственность за нарушение экологических нормативов. Как указано в Принципах экологической политики, определяющим в этой деятельности яв­ ляется соблюдение соответствующих законов, что составляет наиболее важ­ ную задачу экологических программ P&G. Компания обеспечивает строгое со­ блюдение законов независимо от того, как их выполнение контролируется местными органами. При выявлении какихлибо отклонений от требований законов необходимо направлять о них надлежащие уведомления, и незамед­ лительно устранять эти отклонения еще до того, как они приобретут серьез­ ный характер. Руководители предприятий должны разрабатывать и осуществ­ лять план мероприятий на будущее, обеспечивающий соблюдение соответ­ ствующих нормативов. При отсутствии надлежащих законодательных норм или в случаях, когда защита окружающей среды должна осуществляться в поряд­ ке, не регламентированном законом, наши предприятия должны принимать меры для обеспечения безопасности своей производственной деятельности для соседних предприятий и районов, а также для окружающей среды.

С целью создания условий, обеспечивающих соблюдение экологических нормативов в долгосрочном плане, подразделения P&G во всех странах раз­ работали производственные стандарты и типовые методики, в частности:

• определяющие ответственность исполнителей на местах, на региональ­ ном уровне и в центре, предусматривающие наличие на каждом пред­ приятии квалифицированного специалиста по вопросам экологии, а также необходимую подготовку сотрудников и персонала подрядчиков, работающих на местах;

• обязывающие предприятия контролировать объем выбросов и обеспе­

чивать удаление отходов экологически безопасным способом;

• обязывающие предприятия иметь средства, обеспечивающие миними­ зацию вреда от случайных выбросов и(или) утечек, и разрабатывать специальные планы мероприятий по недопущению опасных ситуаций;

• обязывающие предприятия ежегодно проводить обследования и(или)

оценки основных факторов риска и разрабатывать целевые планы повы­ шения экологической безопасности с учетом таких факторов, как отхо­ ды, затраты, долгосрочные риски и функциональные возможности сис­ тем.

Каждые полгода производится оценка экологических мероприятий, осу­ ществляемых как на региональном уровне, так и в масштабе всей компании, о чем представляется отчет руководству. Благодаря такой системе обеспечивает­ ся разработка соответствующих планов совершенствования и выделение ре­ сурсов, необходимых для их реализации.

Привлечение к уголовной ответственности за нарушения законов охраны

окружающей среды стало сейчас весьма распространенным явлением. Для со­ блюдения этих законов государственные органы всех уровней широко исполь­ зуют практику привлечения предприятий и их сотрудников к судебной ответ­ ственности. В некоторых случаях даже неуведомление о какомлибо факте, создающем угрозу окружающей среде, может повлечь за собой строгую уго­ ловную ответственность. Помимо штрафов, взыскиваемых по уголовным де­ лам, и тюремного заключения нарушения природоохранного законодатель­ ства могут повлечь за собой большие штрафы по гражданским искам.

8. Честность в отношениях с заказчиками и поставщиками. P&G ставит перед собой задачу производить товары наивысшего качества и потребитель­ ской ценности для максимального удовлетворения запросов покупателей. Ус­ пех нашей деятельности зависит от создания благоприятных отношений с на­ шими заказчиками, основанных на добросовестности, соблюдении этических норм и взаимном доверии. P&G осознает, что у наших заказчиков имеются индивидуальные потребности и запросы, которые создают превосходные воз­ можности для успешного взаимодействия на благо обеих сторон.

В своих взаимоотношениях с поставщиками в любой стране мира компа­ ния руководствуется принципами честности, справедливости, взаимного ува­ жения и отсутствия дискриминации. P&G стремится создать систему всесто­ ронней поддержки поставщиков, способствующую общему процветанию, а также долгосрочному сотрудничеству на прочной основе.

Все сотрудники, которые взаимодействуют с уже существующими или потенциальными поставщиками, вне зависимости от того, осуществляется ли такое взаимодействие периодически или эпизодически, непосредственно либо через третьих лиц, должны руководствоваться политикой компании в

отношении конфликта интересов (раздел 3), а также нижеследующими по­

ложениями:

a) приобретение материалов и услуг производится на основе оценки пре­ имуществ предложений (с учетом их общей стоимости) конкурирующих по­ ставщиков;

b) все переговоры с уже имеющимся или возможным поставщиком долж­ ны ограничиваться исключительно потребностями компании, а также мате­ риалами/услугами, предлагаемыми данным поставщиком либо запрашивае­ мыми у него. Никакого обсуждения взаимоотношений компании с иными поставщиками в настоящем или будущем не допускается;

c) компания не практикует и не одобряет принцип взаимности во взаимо­ отношениях с поставщиками по любому направлению нашей деятельности. Материалы и услуги, необходимые компании, приобретаются исключительно на основе их качества; продукция, реализуемая компанией, также предлагает­ ся исключительно на той же основе;

d) сотрудники P&G, принимающие решения относительно закупок, не должны обращаться к действующим или потенциальным поставщикам от имени благотворительных, общественных или иных организаций с просьбами о пре­ доставлении денежных пожертвований или иных услуг.

9. Достоверность учетной документации компании. Вся документация от­ носительно деловой активности компании должна быть точной, достоверной и полной без какихлибо ограничений или оговорок. Это означает, что досто­ верность любой документации определяется как ее фактической точностью, так и этической оценкой и соответствием этическим нормам.

Сотрудники P&G, участвующие в подготовке, оценке и ведении докумен­ тации компании, должны помнить, что компания придает достоверности сво­ ей документации первостепенное значение. Все сотрудники должны также учи­ тывать, что компания не допускает и не санкционирует наличия какоголибо фонда денежных средств, который не отражен в бухгалтерской документации, вне зависимости от целей, для которых эти средства могут быть предназначе­ ны. Это означает, без всяких исключений, что все средства компании должны быть отражены в официальной учетной документации компании и что каждая проводка и счет должны быть точно и полно определены по своему характеру и назначению.

Компания категорически не допускает сокрытия какихлибо платежей посредством их проведения через бухгалтерские книги и счета третьих лиц и, в частности, агентов или консультантов.

Подразделения P&G во всех странах обязаны соблюдать все местные и государственные законоположения в отношении точного и полного ведения бухгалтерских книг и документации компании.

При ведении учетной документации, так же как и при исполнении иных обязанностей, сотрудники должны действовать честно, объективно и добро­ совестно. Добросовестность предполагает, что сотрудник ни при каких обстоя­ тельствах не должен соглашаться на участие в противоправных или неэтичных действиях. Никаких оправданий для создания умышленно искаженного или вводящего в заблуждение учетного документа компании быть не может.

10. Правительство как заказчик. Продукция P&G часто закупается госу­ дарственными организациями для собственного использования или поставки соответствующим потребителям в вооруженных силах. Политика P&G требует строгого соблюдения законов и правил, регулирующих приобретение товаров и услуг государственными организациями как в Соединенных Штатах, так и в любой другой стране.

Сотрудники, принимающие участие в поставках государственным органи­ зациям, должны знать эти законодательные акты и правила, часто выходящие за рамки чисто коммерческих функций (к таким вопросам относятся, напри­ мер, система найма на работу, содействие поставщикам, относящимся к на­ циональным меньшинствам или же являющимся предприятиями малого биз­ неса и т. д.) . Сотрудники, участвующие в заключении и выполнении государственных контрактов, должны следить за точностью и достоверностью всех статей и обязательств, включая данные о стоимости и иные финансовые сведения, представляемые должностным лицам, ведающим закупками.

11. Отношения с государственными служащими. Политика P&G преду­ сматривает соблюдение всех действующих законов, правил и положений, ка­ сающихся лоббирования или попыток оказать влияние на государственных слу­ жащих. Предоставляемая государственным органам информация должна быть точной, взаимодействие с государственными служащими должно осуществ­ ляться в строгом соответствии с этическими нормами. Любые действия, кото­ рые могут рассматриваться как лоббирование или попытка оказать влияние на государственных служащих, должны быть сначала согласованы с руководством вашей организации и юридическим отделом.

12. Выводы. В настоящих Правилах обобщены основные принципы, которые уже в течение многих лет регламентируют деятельность и решения сотрудников P&G. Этот документ напоминает всем нам, что работники P&G, вне зависимо­ сти от места и характера своей деятельности, должны вести себя как представи­ тели компании в соответствии с самыми строгими этическими нормами.

Совершенно очевидно, что в краткой брошюре такого рода или даже в полном варианте "Правил деловой этики" невозможно предусмотреть все си­ туации, в которых сотруднику придется решать вопросы, связанные с соблю­ дением законов и этических норм. В компании уже имеются подробные указа­ ния и инструкции по большинству тем, затронутых в настоящей брошюре, и эти документы должны быть основой для действий и(или) решений. В случае если ни в этой брошюре, ни в инструкциях нет достаточно четких указаний в отношении какойлибо конкретной ситуации, сотрудник должен проконсуль­ тироваться со своим руководителем и иными компетентными должностными лицами компании.

С первых лет существования компании P&G ее основатели положили на­ чало традиции честности и добросовестности во взаимоотношениях как внут­ ри компании, так и вне ее. Этот принцип — "стремиться поступать наилучшим образом" — составляет основную черту всей деятельности компании. Наше руководство неоднократно подчеркивало, что именно такой характер компа­ нии составляет основу, которая позволяет ей оставаться монолитной во вре­ мена перемен или испытаний.

Приложение. Этический кодекс корпорации Procter & Gamble (P&G)

Ввиду того что в конечном счете характер компании представляет собой лишь отражение деятельности ее коллектива, каждый сотрудник несет посто­ янную личную ответственность за то, чтобы в своих отношениях с заказчика­ ми, поставщиками, коллегами, акционерами и общественностью компания, как и ранее, продолжала свое стремление "поступать наилучшим образом".

Примечание. Принимая и публикуя принципы, положенные в основу на­ стоящих Правил деловой этики, P&G со всей определенностью заявляет, что (1) в некоторых отношениях эти принципы выходят за рамки требований за­ конов и отраслевой практики; (2) ни одно положение, содержащееся в насто­ ящем документе, не может рассматриваться или применяться как имеющее обязательную силу толкование или определение правовых норм либо отрасле­ вой практики; (3) любое умышленное противоправное действие, совершен­ ное сотрудником или агентом P&G, выходит за рамки полномочий такого лица и не является действием, совершенным самой компанией или от ее име­ ни; (4) ни одно положение, содержащееся в настоящем документе, не на­ правлено на предоставление сотрудникам какихлибо договорных прав, кото­ рые могут быть реализованы в принудительном порядке; (5) ни одно положение настоящего документа не заменяет и не отменяет местных должностных инст­ рукций и(или) аналогичных правил.

Материал взят из: Этика бизнеса – Петрунин Ю. Ю.