Интеграция функций мотивации и контроля в управлении предпринимательскими структурами

В статье обосновывается необходимость интеграции функций мотивации и контроля в управлении предпринимательскими структурами. Рассмотрены ис — торические аспекты проблемы. Предложена система мотивации персонала, включающая подсистему внешней мотивации, внутренней мотивации и подсис — тему оценки. Применение такого подхода на практике позволит повысить роль мотивации в достижении результирующих показателей деятельности предпри — нимательских структур.

In the article the necessity of integration of motivation and control functions in the management of business structures is grounded. Historical aspects of the prob- lem are considered. The system of motivation the personnel is proposed. This sys — tem includes the external motivation subsystem, the internal motivation subsystem and the estimation subsystem. The application of this approach in practice will make it possible to increase the role of motivation in achieving the resulting indicators of the business structures activity.

Ключевые слова: внешняя мотивация, внутренняя мотивация, система мотивации, предпринимательские структуры, контроль и оценка персонала.

Key words: external motivation, internal motivation, motivation system, business structures, control and evaluation of the personnel.

Как известно из общей теории менеджмента, мотивация и кон- троль относятся к числу основных функций управления, традицион — но они рассматриваются в качестве важнейших функциональных направлений деятельности менеджеров компаний наряду с плани — рованием, организацией, координацией, регулированием и т. д. В то же время между мотивацией и контролем существует более тесная связь, которая может позволить объединять эти управленческие функции в единую систему как в практике управления некоммерче — скими организациями [16; 21; 22], так и в практике управления пред — принимательскими структурами в зависимости от объектов исследования и подхода к их рассмотрению и анализу.

© Соколова С. В., Жигалов В. М., 2012

Исторический подход к анализу проблемы взаимосвязи мотива- ции и контроля персонала позволяет утверждать, что стихийно дан — ная идея зародилась в военной сфере и первоначально составила военную традицию. Практики мотивации наемного персонала в Средние века и в период первоначального накопления капитала просто не существовало. В разных странах заработная плата уста — навливалась в законодательном порядке, при этом ограничивался ее максимум. Считалось, что заработная плата должна обеспечи — вать минимум средств существования рабочего; повышение ее – прямой ущерб для общества. Под страхом тюремного наказания за — запрещалось выдавать плату более высокую, чем установлено. Причем лица, получившие такую незаконную плату, часто наказы- вались строже, чем уплатившие ее. Например, в Елизаветинском статуте об учениках, принятом в Англии в 1563 г., предусматрива — лось десятидневное тюремное заключение для того, кто выдал пла — ту выше тарифной, и трехнедельное – для того, кто ее принял.

Как это часто бывает, именно в военной сфере начинают при- меняться передовые технические, технологические и организацион-

ные и управленческие инновации, которые впоследствии

внедряются в предпринимательских структурах. Например, в Мор — ском уставе Петра I «дабы всякий служащий во флоте видел и был благонадежен» стали предусматриваться выплаты за взятие непри — ятельского корабля до 10 тыс. руб., за каждую пушку до 300 руб. и др. [11].

Впоследствии в годы Великой Отечественной войны премии были установлены, в частности, в соответствии с приказом о поряд — ке награждения летного состава Военно-воздушных сил Красной армии за хорошую боевую работу и мерах борьбы со скрытым де — зертирством среди отдельных летчиков № 0299 от 19 августа

1941 г. А согласно приказу № 294 от 8 октября 1943 г. вне зависимо — сти от представления к правительственным наградам выплачива — лись денежные премии, например, за потопление миноносца или подводной лодки противника летчику – 10 000, штурману 10 000, ка — ждому из остальных членов экипажа по 2 500 руб.

Накануне битвы на Курской дуге на основании приказа Нарко- мата обороны № 0387 «О поощрении бойцов и командиров за бое — вую работу по уничтожению танков противника» от 24 июня 1943 г. с

1 июля 1943 г. устанавливался следующий порядок выплаты премий за каждый уничтоженный (подбитый, подожженный) танк противни — ка: а) расчету противотанковых ружей – наводчику противотанкового ружья 500 руб., номеру противотанкового ружья 250 руб.; б) экипажу танка – командиру, механику-водителю танка и командиру орудия

(башни) по 500 руб. каждому, остальным членам экипажа по

200 руб.; в) артиллеристам всех видов артиллерии – командиру

орудия и наводчику по 500 руб. каждому, остальному составу ору — дийного расчета по 200 руб.; г) за уничтоженные танки индивиду — альными средствами борьбы (мины, заряды взрыв веществ, гранаты, зажигательные бутылки и т. п.) – каждому бойцу (команди — ру), лично уничтожившему танк противника, по 1000 руб. Если в уничтожении вражеского танка индивидуальными средствами борь- бы участвовали два или более бойцов (командиров), то сумма пре — мии повышалась до 1500 руб. и выплачивалась всем участникам группы равными долями. Денежная премия в размере 1500 руб. (не — зависимо от числа уничтоженных танков) выплачивалась также группе саперов-минеров, управляющей минным полем, если эта группа привела в действие мины или подняла минное поле прибо — рами управления в момент, когда танки противника оказались на минном поле и были подорваны. Премии за уничтоженные танки должны были выплачиваться в трехдневный срок после выхода приказа по части [13; 14; 15].

В качестве теоретического подтверждения практической необ- ходимости интеграции функций мотивации и контроля может быть

представлен вариант построения системы мотивации, включающей

ряд элементов контроля, а именно оценки персонала. Для этого сначала необходимо раскрыть сущность и основные подходы к трактовке этих понятий.

В целом под функцией контроля понимается сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах деятельности всех подразделений организации, сравнение их с плановыми показате — лями, выявление отклонений и анализ причин [5]. Как правило, про — цесс контроля включает в себя процедуры: определение зон контроля, разработка стандартов, сбор информации о фактической деятельности предпринимательской структуры, оценка состояния и

значимости полученных результатов, сравнение со стандартами, выявление отклонений, анализ причин отклонений, влияющих на результаты компании. Эти же положения относятся и, в частности, к контролю за деятельностью персонала предпринимательских струк — тур, к оценке его результатов.

Современное понятие мотивации сложное и многогранное, раз- ные авторы приводят разные определения этого понятия [7; 8; 23;

24]. Обобщая эти определения, можно отметить, что мотивация рассматривается с двух точек зрения, которые необходимо разли — чать. С одной стороны, она выступает как процесс внешнего воз — действия с целью побуждения к совершению определенных действий, что в литературе часто определяется как мотивирование. С другой стороны, мотивацией также является внутреннее состоя-

ние личности, определяющее его выбор и поведение, т. е. мотиви — рованность.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация пред- ставляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил – соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к дея — тельности, задающих ее формы, интенсивность, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность на достижение определенных целей.

В этом же контексте различают понятия внешней и внутренней мотивации. Деятельность человека находится как под влиянием су — ществующих у него мотивов или возникших в процессе его взаимо — действия со стоящей перед ним задачей, так и стимулов, возникших из внешней среды и побуждающих к действиям, направленным на решение задачи. В первом случае речь идет о внутренней мотива- ции, примером которой может быть стремление к достижению, са — мовыражению, развитию, успешному завершению работы, к приобретению опыта, познанию и т. п. В другом случае стимулы к деятельности вызваны внешним воздействием со стороны управ — ляющей системы, это внешняя мотивация. В управлении важно учи — тывать наличие этих двух типов мотивации, реально менеджер может опираться только на внешний тип мотивации, но при этом учитывая возможность параллельного возникновения и существо — вания у работника внутренней мотивации, которая не обязательно совпадает с целями организации.

Содержательные теории мотивации связывают её с определе- нием потребностей человека. Но между потребностью и действием человека в большинстве случаев стоит интерес, под которым пони — мается осознание своих потребностей и необходимых усилий для их достижения. То есть, можно сказать, что интерес лежит в основе мотивации деятельности и определяет цели этой деятельности. Реализуя цели, субъект управления предпринимательским подраз- делением доводит их до исполнителей, устанавливает задачи в по — казателях, которые подлежат оценке и контролю. Показатели могут быть как количественные, так и качественные. Сказанное можно представить в виде схемы (рис. 1).

Теперь необходимо обратиться к трактовке системы мотивации. Существуют различные подходы к определению этого понятия, к набору элементов, составляющих данную систему. Некоторые по — зиции в большей степени исходят из практики управления персона — лом и мотивацией, другие, напротив, теоретизированы.

Часто в литературе система мотивации определяется как сово- купность взаимосвязанных методов и способов воздействия на пер — сонал, применяемых руководителями организации для достижения ее целей, или как комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но к особой стара — тельности и активному желанию работать именно в этой организа — ции, к получению высоких результатов своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству [12]. Данные подходы ин — тересны с практической точки зрения, однако не отражают слож — ность и многомерность понятия мотивации.

Помимо разделения мотивации на внешнюю и внутреннюю, ка- ждая из которых имеет собственную специфику, но при этом следу — ет рассматривать их в комплексе, необходимо также учитывать контроль и оценку персонала. Таким образом, по мнению авторов,

система мотивации – это комплексная система воздействия на мо-

тивацию персонала, включающая подсистему внутренней мотива- ции работников, подсистему внешней мотивации управляющей системы на работников, а также подсистему оценки внутренней мо-

тивации и качества работы персонала предприятия. Каждая из этих

подсистем имеет много своих подсистем, компонентов и элементов.

Двойственное понимание мотивации, с одной стороны, как внутреннего свойства работника, определяющего цели и мотивы его трудовой деятельности, и, с другой стороны, как функции управле — ния, стимулирующей работника к определенного рода поведению, отвечающему целям организации, позволяет выделить две большие подсистемы: внутренней мотивации и внешней мотивации. Внутрен — няя мотивация, как уже отмечалось ранее, не может подвергаться прямому управлению, однако она должна исследоваться, оцени — ваться, учитываться при отборе компонентов внешней мотивации, их характере и интенсивности. Подсистема внешней мотивации оп — ределяет тот комплекс элементов воздействия на мотивацию, кото — рые могут и должны использоваться в предпринимательских структурах.

Эффективное управление предпринимательской деятельно — стью предполагает опору на внешний тип мотивации, при этом предсказывать её возникновение, исследовать и анализировать оп — ределенную внутреннюю мотивацию. Кроме того, наравне с подсис-

темами внутренней и внешней мотивации выделена отдельная подсистема оценки, что обусловлено несколькими причинами:

во-первых, оценка сама по себе является мотивирующим фак- тором, что было доказано Хоуторнскими экспериментами, поэтому она является составной частью мотивационной системы и также воздействует на поведение работника;

во-вторых, оценка внутренней мотивации позволяет получить представление о приоритетности и степени удовлетворенности ос — новными факторами рабочей среды, построить мотивационный профиль, выявить главные ценности и приоритеты работников, что должно учитываться в управлении и, в частности, при построении подсистемы внешней мотивации;

в-третьих, оценка качества и результативности работы являет — ся одним из главных оснований для распределения стимулов, воз — действия элементов подсистемы внешней мотивации;

в-четвертых, подсистема оценки обеспечивает встроенный механизм оценки эффективности функционирования системы моти — вации по некоторым важнейшим показателям и критериям, таким как качество работы, результаты труда, текучесть и т. д., т. е. обес — печивается постоянная самооценка системы.

Концепция интеграции функций мотивации и контроля в управ- лении современными предпринимательскими структурами способна найти практическое приложение в управлении государственными финансами в направлении расширения частного предприниматель — ства при хозяйственном обслуживании объектов государственной офисной недвижимости. Как справедливо отмечают А. Н. Пахомов и Б. И. Соколов, в данной сфере в эффективном решении нуждаются

вопросы, касающиеся: а) определения объемов (размеров) удовле — творения существующей потребности органов власти в площади административного назначения с учетом фактического размещения на площадях, находящихся в федеральной и/или иной собственно — сти; б) рационализации расходов на содержание указанных объек — тов недвижимого имущества федеральной собственности (а также органов государственной власти субъекта Российской Федерации и органов местного самоуправления) за счет средств бюджетов соот- ветствующего уровня, а следовательно, экономии бюджетных средств по сравнению с существующим положением; в) повышения качества эксплуатации фонда недвижимости; г) модернизации тех — нического оснащения объектов офисной недвижимости, в том числе внедрения энергосберегающих технологий, что требует привлече — ния масштабных инвестиций; д) развития бюджетного процесса, по — скольку наиболее ценные объекты государственного имущества не отражаются в бюджетной классификации [9; 17; 18; 19]. Решение обозначенных проблем вызывает необходимость новых теоретиче — ских подходов к интеграция функций мотивации и контроля в управ — лении современными предпринимательскими структурами. Такой подход, как утверждают авторы, соответствует общемировым тен — денциям в сфере управления и финансирования содержания объек — тов государственной офисной недвижимости [10; 20].

Таким образом, на примере построения системы мотивации по- казана необходимость рассмотрения функций мотивации и контроля в тесной взаимосвязи как в теоретико-методологических исследова — ниях, так и в практической деятельности современных предприни — мательских структур.

Материал взят из: Вестник Ленинградского государственного университета имени А. С. Пушкина № 4 Том 6. Экономика