Акмеология управленческих компетенций: контекстность и концептуализация как факторы развития управленческой эффективности

Исследуется вопрос развития управленческих компетенций в различных программах корпоративного и внешнего обучения. Выдвигается гипотеза о том, что контекстность и концептуализация выступают факторами управленческих компетенций, могут быть оценены разными способами и положены в основу формирования программ управленческого обучения и развития.

The question of development of managerial competencies in various programs of corporate and external training is investigated. The hypothesis that the contextual intelligence and conceptualization acts as factors of managerial competencies is put forward, can be estimated in the different ways and formations of programs of man — ager training and development are taken as a principle.

Ключевые слова: управленческие компетенции; контекстность управления; концептуализация в управлении; развитие компетенций; программы развития компетенций

Kew words: managerial competencies; contextual intelligence; conceptualiza — tion in a management situation; competency development; competency; develop — ment programs

Компетенции как современная идея помогают собрать воедино разнородные представления об эффективности управленческой деятельности, поставляемые различными научными дисциплинами: психологией, социологией, культурологией, экономикой. Современ — ные концепции менеджмента пользуются идеологией компетенций, справедливо полагая, что она позволяет найти новые аспекты по — нимания источников успешности.

В оценке разнородного пространства факторов эффективности очевидно нарастает противоречие между двумя трендами – призна — нием роста унификации деятельности и повышением значения уникальных решений. Наиболее ярко эти тренды описаны в замеча — тельных работах современных социологов – Д. Ритцера [4] и

Д. Иванова [1], выделивших феномены современной жизни и управ — ления, которые ими названы соответственно «макдональдизацией» и «глэм-капитализмом». Оба автора показывают, что развитие пред — ставлений об эффективности и успешности связано совсем не с те — ми установками и понятиями, которые ранее определяли ориента-

© Кудрявцева Е. И., Голянич В. М., 2012

ции на достижения как в бизнесе, так и в индивидуальном поведе — нии. В общефилософском смысле речь идет о торжестве формы над содержанием, появлении новых видов упрощений, обеспечи — вающих быстрое решение сложных задач.

Картина, раскрываемая социологами, не может не учитывать как характеристики того поля, в котором современные руководители разных уровней выступают не только как участники событий, но и во многом как их авторы. Тем значимее оказываются ориентиры, соз — даваемые технологиями развития управленческих компетенций. В современных тенденциях развития управленческой эффективности необходимо искать как подтверждение, так и опровержение указан- ных выше феноменов, а в практике управленческого развития – корреляты трендов, выделенных социологами.

Идея компетенций, которая активно применяется именно в свя- зи с проблемами управленческого развития, на наш взгляд, позво — ляет обнаружить новые особенности управленческой деятельности, подсказывающие направление движения – унификацию или уни-

кальность.

Сама идея компетенций не может стать панацеей, а выделение тех или иных компетенций не решает всех вопросов организации процесса развития управленческой эффективности. Более того, применение компетентностного подхода все в большей степени за — остряет вопросы, формулируемые в области управленческой подго — товки и повышения квалификации. К острым вопросам относятся та — кие проблемы, как определение заказчика результатов управленче- ского развития, отношение заказчика управленческих компетенций и носителя этих компетенций, гарантии формирования компетенций посредством образовательных программ внешнего и внутреннего обучения, оценка эффективности программ развития компетенций и

иные проблемы, относящиеся к области управленческой акмеологии.

Один из пионеров в сфере исследования компетенций – Р. Бояцис [10] – в статье, посвященной анализу собственного два — дцатилетнего опыта применения идей компетенций при подготовке менеджеров высокого уровня в системе американских бизнес-школ, пришел к неутешительному выводу. Он констатировал, что в неко — торых случаях наблюдается снижение уровня управленческих ком- петенций менеджеров в ходе специализированного обучения, что вступает в явное противоречие с развиваемой самим Р. Бояцисом концепцией компетенций. Следует отметить, что имеются в виду менеджеры, имеющие достаточный уровень профессиональной подготовки и управленческий опыт. Проблема, обнаруженная Р. Бояцисом, свидетельствует о том, что интеграция образования и

профессионального опыта может дать неоднозначный результат.

Задача развития управленческих компетенций – это задача оп- ределения заказчика этих компетенций. Если в качестве заказчика рассматривать субъекта, получающего управленческое образова — ние (магистрант, слушатель курсов повышения квалификации или программ переподготовки), то в этом случае образовательный ре — зультат самим заказчиком расценивается скорее как собственный потенциал, которым этот субъект может распорядиться по своему усмотрению. В том случае, если заказчиком результата рассматри — вается работодатель, этот результат расценивается как ресурс, на который работодатель рассчитывает вполне определенным обра — зом, что выражается прежде всего в его системе финансового пла — нирования. Заказчик развития управленческих компетенций, таким образом, не всегда совпадает с держателем результата, что созда — ет сложности не только при организации применения компетенций, развитых в процессе управленческого обучения, но и при самом процессе развития этих компетенций.

Дополнительной сложностью в зоне отношений компетенций и

управленческого образования является изменение среды примене — ния компетенций. Традиционно образовательная система как соци — альный институт готовила специалистов, которые должны были по — полнить ряды сотрудников организаций, предприятий, учреждений. В этом смысле система образования могла опираться на саму себя как на организацию, имеющую определенную организационную структуру, культуру, историю и результативность. Любой вуз как корпорация на своем примере готовил специалистов – сотрудников для других корпораций. Но ситуация в области занятости во всем мире развивается в иных формах институализации. Появляются но — вые профессии и виды занятости, которые вообще не требуют орга — низации специального рабочего места в компании, так как функцио — нал может быть реализован с помощью телекоммуникационных средств. В этих условиях изменяется не только содержание управ — ленческой деятельности, но и ее смысл, а проблема развития управленческих компетенций в процессе получения образования и повышения квалификации приобретает особую остроту.

Современные руководители работают в разных организацион- ных, профессиональных и коммуникативных контекстах, которые уже не могут быть описаны как система традиционных факторов производства. Компетенции менеджера любого уровня все в боль — шей степени определяются его готовностью ориентироваться в том специфическом контексте, который сформирован конкретной фор — мой организации его профессиональной деятельности. Универсаль — ные способы принятия решений в этих условиях все теснее сосед-

ствуют с пониманием конкретных обстоятельств, возможностью по — лучить поддержку или одобрение конкретных лиц, готовностью от — стаивать свои идеи, отличные от стандартных подходов. Несомнен — но, что развитие и использование управленческих компетенций но — сит контекстный характер.

В то же время сильной стороной любой образовательной сис-

темы, которая ориентирована на подготовку руководителей и разви — тие управленческих компетенций менеджеров, имеющих управлен — ческий опыт, выступает относительная внеконтекстность, универ — сальность результатов обучения. Эта внеконтекстность выражена в направленности на развитие системы знаний и навыков, примене — ние которых как раз и позволяет обеспечить гарантированный ре — зультат при разнообразных условиях. Научные закономерности, профессиональные правила, формулы расчета параметров и стати — стические критерии могут быть применены в широком диапазоне си — туаций. Это обстоятельство и определяет содержание управленче — ского образования. Фактически образовательная система настроена на развитие компетенций в области внеконтекстных (универсаль — ных) решений, а само развитие компетенций обеспечивается прак — тикой решения учебных (внеконтекстных) задач, условия которых выстроены как система ограниченных факторов.

В зоне управленческой практики менеджерам приходится ре-

шать иные задачи, и действуют они совершенно иным, «неучеб- ным» способом. Способ управленческих действий можно описать как контекстное решение контекстных задач. Здесь понимание ака — демической правильности подхода соседствует с осознанием огра — ниченности финансов, дефицита персонала, невозможности ожида — ния и отсрочки, наличия господствующих установок и иных органи — зационных факторов. Руководитель все чаще сталкивается с проти — воречием между тем «как по учебнику», и тем «как в жизни». Это противоречие в большинстве случаев описывается как разрыв меж — ду теорией и практикой [3]. Наиболее часто с подобными упреками сталкиваются преподаватели и бизнес-тренеры, ведущие занятия в группах менеджеров среднего и высшего звена. Именно эта катего — рия субъектов управленческого образования четко фиксирует си — туацию несоответствия реального управленческого контекста и тех решений, которые предлагаются в процессе учебных занятий, даже в том случае, если эти занятия носят интерактивный и творческий характер.

Анализ вариантов управленческих действий, предлагаемых ме-

неджерами в процессе управленческой подготовки при решении учебных и реальных бизнес-задач, показывает, что именно фактор

«контекстность – внеконтекстность» влияет на процесс и результат принятия управленческих решений (рис. 1).

Практика показывает, что внеконтекстные и контекстно-

ориентированные решения одних и тех же задач часто противоре — чат друг другу, отражают противоположные, плохо совместимые друг с другом подходы. Это связано с тем, в чем именно руководи — тели видят приоритетные обстоятельства и существенные препят — ствия, какие инструменты выбирают для решения и в чем видят же — лательные эффекты. Современные менеджеры не хотят учиться на внеконтекстных задачах и хотят иметь в своем управленческом ар- сенале как внеконтекстные, так и контекстно-ориентированные средства и способы их решения.

Дж. Капальдо, Л. Иандоли и Дж. Золло [12], проведя не так дав — но исследование в одной из крупных итальянских компаний, назвали подобную менеджерскую ориентацию «острой контекстностью». Ав — торы утверждают, что привлечение внимания к контексту позволяет обнаружить новые управленческие компетенции, которые не видны при оценке управленческих компетенций на материале внеконтекст — ных задач. М. Куц [17], давая характеристику современным глобаль — ным лидерам, строит модель, которую он назвал «контекстная управленческая триада». В ней ярко выражены ориентиры, связан — ные с актуализацией проблем, интуицией как базовым инструмен — том оценки перспектив и умением видеть аналогии.

Контекстность как значимый фактор развития управленческих компетенций уже не вызывает сомнений, что ставит новые задачи с точки зрения поиска адекватных способов этого развития. В связи с этим становится понятным, почему саморазвитие или неформаль-

ное обучение оказываются все более весомыми формами развития управленческих компетенций.

Однако признание значения контекстности не решает всех во-

просов в области управленческих компетенций. Еще один феномен, требующий описания и оценки, обнаруживается при анализе тех ре- сурсов, которые избирает менеджер при решении управленческих задач. Как показали в своем исследовании М. Канц и Дж. Мокрофт [16], успех менеджеров зависит от того, насколько они в состоянии обнаружить, описать, квалифицировать ресурс, которым они могут воспользоваться при решении конкретных проблем. Концептуализа — ция ресурсов оказалась ключевой задачей, решение которой приве- ло многие компании к быстрому отрыву в условиях равного старта. Концептуализация описывается авторами исследования как само — стоятельная компетенция, а характер исследования однозначно по — казал, что основами концептуализации можно овладеть в обучении.

Контекстность и концептуализация как модусы управленческих компетенций наиболее ярко проявляются при работе над управлен — ческими проектами. Еще в 1973 г. Р. Танненбаум и У. Шмидт [18] предвидели развитие образовательных практик в области управле — ния, основанных на обнаружении, формулировании и разрешении проблем. Они показали, что управленческое решение строится в своеобразном континууме управленческого поведения. На одном полюсе этого континуума – попытка директивного «назначения» ре — шения и ускорение его реализации, на другом – организация работы по поиску решения с включением в эту работу большого числа лю — дей, анализ их мнений и позиций.

Именно поэтому в большинстве систем бизнес-образования уже

много лет практикуется проектный подход, позволяющий проводить комплексное обучение на практическом материале, в реальной ра — боте, в которой сочетается потребность в организации командного взаимодействия, выявлении проблем, в оценке ресурсов, в опреде — лении адекватности решений. Проект, разрабатываемый в ходе обучения, позволяет обнаружить уровень ориентации на контекст и концептуализацию, оказать влияние на динамику позиции менедже — ра именно по отношению к этим ключевым факторам управленче — ской эффективности.

Для разработки проектов учебная группа погружается в своеоб- разную управленческую игру, так как все участники группы стано — вятся представителями функциональных подразделений или на — правлений вымышленного предприятия [11]. Это помогает менед — жерам осознать роль индивидуальных и групповых факторов, по — нять смысл организационных требований и ограничений. В то же

время понятно, что любая имитационная деятельность не может в полной мере сформировать управленческие компетенции, так как одной из ключевых задач управления выступает привязка к конкрет — ным условиям реализации решений. В этой связи интересно рас — смотреть примеры использования реальных проектов в управленче — ском образовании.

Практика разработки управленческих проектов в системе миро — вого управленческого образования весьма разнообразна. Во многих случаях в качестве источника постановки задач используются кон — кретные проблемы организаций, руководство которых часто прибе — гает к помощи консалтинговых компаний. Менеджеры (аспиранты, участники программ МВА) привлекаются к разработке проектов, а преподаватели обеспечивают методический контроль [15]. Часто в качестве заказчиков подобных проектов выступают предприятия малого бизнеса и общественные организации, многие из которых не могут иным способом получить консалтинговую поддержку в облас — ти управления [5]. Такой подход заставляет разработчиков проектов концентрироваться не только на их содержании, но и на способе его подачи, так как каждый проект должен быть представлен заказчикам в виде презентации и в виде пакета документов [9]. Это позволяет оценить каждого участника учебной группы с точки зрения его го — товности ведения переговоров и презентаций, умений создавать до — кументы или подбирать материалы для их формирования, органи — зации взаимодействия в группе.

Подготовка консалтинговых проектов может проходить в доста- точно сжатые сроки. Во многих случаях подобные проекты создают — ся за три дня, по окончании которых компетентное жюри из предста — вителей компаний-заказчиков дает оценку адекватности разработок [13]. Подобный подход очень эффективен, так как позволяет не только столкнуться с реальными проблемами организаций, но и по — лучить адекватную экспертную оценку, которая может вылиться в приглашение конкретных участников учебной группы на работу в ор — ганизацию, для которой разрабатывался управленческий проект [8].

Развитие управленческих компетенций в условиях реализации

управленческих проектов позволяет приблизить менеджеров к со — стоянию лидеров «пятого уровня», описанного Дж. Коллинзом [2]. Он показал, что в конце ХХ столетия произошел переход к новому типу управления, который реализуют лидеры, обладающие уни — кальным набором качеств – они одновременно жесткие по отноше — нию к задаче и этичные в отношениях со всеми, кто участвует в реализации этой задачи. Лидеры «пятого уровня» сочетают в себе

такие характеристики, как честолюбие, скромность и профессио — нальную волю, они являются «рабочими лошадками» и одержимы идеей высокого качества работы. Для развития эффективности они сначала создают команду, а уже потом формируют стратегию, они демонстрируют «поведение ежа», упрощающего мир для облегче — ния концентрации на значимой задаче, и противостоят «лисам», ви — дящим мир во всей его сложности и постоянно меняющим концеп- ции. Фактически лидеры «пятого уровня» и сочетают в себе макси — мальную ориентированность на концептуализацию и контекстность при анализе ситуаций и принятии решений.

Анализ, который регулярно нами проводится на материале кор-

поративных и вузовских программ развития управленческих компе — тенций, показывает, что направленность на контекст и ориентация на концептуальное осмысление действительно выступают в качест — ве факторов успешности развития управленческих компетенций. Эта оценка может быть произведена как экспертным путем в ходе различных мероприятий (в частности – защиты управленческого проекта), так и по характеру управленческой карьеры менеджеров, прошедших различные программы управленческой подготовки. Фак — тически оценка контекстности и концептуальности управленческих решений менеджеров позволяет спрогнозировать управленческую успешность в широком диапазоне.

Так, в корпоративных (внутренних) программах обучения руко- водителей обнаружено, что менеджеры, которые не смогли сфор — мулировать проектную заявку на индивидуальный управленческий проект (первый этап обучения), в ходе обучения демонстрировали либо жесткую привязанность к конкретным обстоятельствам своей управленческой деятельности, либо пытались достаточно хаотично связать отдельные обстоятельства реальных управленческих си — туаций с элементами теоретических моделей. Успешно сформули — ровавшие тему проекта и успешно защитившие проект (получившие инвестиционное подтверждение проектной заявки) в наибольшей степени показали готовность к концептуализации и контекстность в оценке ситуации и выборе средств разрешения проблемы. И, на- против, внеконтекстность постановки задач и решений, а также от — сутствие концептуализации проблем и ресурсов сопряжены с низким уровнем управленческих компетенций и невысокой готовностью к дея — тельности на вышестоящих управленческих должностях (табл. 1).

Результаты экспертной оценки управленческих компетенций1

Характеристики управленческих действий в рамках учебных проектов

Экспертная оценка управленческих компетенций

Не готов

к управленче — ской деятель — ности

Может работать только

в актуальной

управленческой

должности

Имеет пер-

спективу продвиже — ния

в управлен — ческих долж — ностях

Готов

к управ — ленческой должности следующе — го уровня

(n=1982)

Внеконтекстная

постановка задач

0,782

0,618

0,317

0,05

Внеконтекстные решения

0,812

0,697

0,346

0,03

Отсутствие концептуализации проблемы

0,738

0,528

0,217

0,00

Отсутствие концептуализации ресурсов

0,846

0,439

0,187

0,00

Примерно такие же результаты можно наблюдать и в том слу- чае, если развитие управленческих компетенций связывается с внешними программами управленческого обучения, реализуемыми высшими учебными заведениями. Существенным отличием являет — ся лишь тот факт, что управленческая эффективность в этом случае может быть адекватно оценена лишь по динамике управленческой карьеры. Наши данные показывают, что менеджеры, успешно пред- ставившие свои проектные заявки (в которых сторонние эксперты смогли увидеть и концептуальность решения, и контекстную ориен — тированность проекта), активно строят внеорганизационную карьеру даже в том случае, когда основной задачей развития их управлен — ческих компетенций считалась задача устойчивой работы в акту — альной для них должности (табл. 2). Как следует из представленных данных, рост сопряженности параметров карьерного продвижения с конструктивными характеристиками управленческих действий в рамках учебных проектов отражает определяющее значение по — следних в успешности профессионального развития менеджеров. Причем, исходя из наших данных, концептуализация ресурсов за — нимает ключевую позицию среди перечисленных modus operandi менеджеров.

1 Примечание. Здесь и табл. 2 указаны коэффициенты ранговой корреля — ции между конкретными характеристиками управленческих действий и инте — гральными параметрами экспертных оценок.

Карьерное продвижение участников программ внешнего обучения

Характеристики управленческих действий

в рамках учебных проектов

Карьерное продвижение

Без изменений

Внутри компании

В другой компании

(n=526)

Контекстная постановка задач

0,376

0,687

0,715

Контекстные решения

-0,290

0,722

0,682

Концептуализация проблемы

-0,276

0,654

0,735

Концептуализация ресурсов

0,245

0,834

0,764

Следует дополнительно отметить что в том случае, когда про- ектные формы развития управленческих компетенций реализованы как элемент внутренних (корпоративных) программ, эффект не — сколько иной. Концептуальность и контекстность в этом случае так — же выступают как ключевые факторы продвижения, однако внутри — организационная карьера в этом случае оказывается возможной для подавляющего числа участников программ повышения квали — фикации и развития управленческих компетенций (табл. 3). Указан — ный феномен можно объяснить прежде всего тем, что в случае внутренних программ обучения экспертами, оценивающими концеп- туальные и контекстные особенности проектных заявок, выступают топ-менеджеры компаний, а в случаях внешнего обучения – препо — даватели вузов. Различия в ориентациях экспертов отражаются в различиях в ориентации участников образовательных программ – в случаях внутренних образовательных проектов это очевидно корпо — ративная ориентация, в ситуации внешних образовательных проек- тов в большей степени актуализируется ориентация в управленче — ской деятельности в целом (карьерная ориентация).

Соотношение видов карьеры участников внутренних и внешних программ развития управленческих компетенций

Таблица 3

Характеристики управленческих действий в рамках учебных проектов

Карьера по результатам

внутренних проектов, %

Карьера по результатам

внешних проектов, %

Без

изме-

нений

Внутри

компа-

нии

В другой

компа-

нии

Без

изме-

нений

Внутри

компа-

нии

В другой компании

Контекстная

постановка задач

11

83

6

16

32

52

Контекстные решения

9

83

8

18

36

48

Концептуализация

проблемы

8

87

5

20

44

36

Концептуализация

ресурсов

7

87

6

23

45

42

Представленные данные свидетельствуют о том, что использо- вание критериев контекстности и концептуализации позволяет не только увидеть специфические управленческие компетенции, но и выстроить программы их развития в разных форматах управленче — ского образования. Изложенный подход позволяет во многом при — мирить собственно менеджерский и психологический взгляд на про — блему управленческих компетенций, так как позволяет избежать традиционного для психологии и не всегда приветствуемого ме — неджментом упора на «мягкие» компетенции и дает возможность психологической интерпретации сугубо специфических менеджер — ских аспектов управленческой деятельности.

Спор двух тенденций современности – унификация и уникаль- ность в деятельности специалистов разных профилей как нельзя более подтверждается практикой развития управленческих компе — тенций. Стремление к унификации заставляет искать концептуаль — ные подходы и использовать максимально обобщенные категории анализа ситуации, а требование уникальности все больше ориенти-

рует на необходимость использования инструментов оценки акту — ального контекста. В деятельности современных руководителей в равной степени значимы контекст и концепт, что создает новые сложности для формирования адекватных программ и инструментов управленческого развития.

Материал взят из: Вестник Ленинградского государственного университета имени А. С. Пушкина № 1 Т.5. Психология